Schlagwort: Führung

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Konflikte im Team lösen – Selbst moderieren oder externe Konfliktbegleitung hinzuziehen?

Konflikte im Team sind unvermeidlich – doch wie sie gelöst werden, hat einen entscheidenden Einfluss auf die Zusammenarbeit und die Produktivität. Führungskräfte stehen oft vor der Frage: Soll ich den Konflikt selbst moderieren oder ist es sinnvoller, eine externe Konfliktbegleitung hinzuziehen?

Soll ich selbst tätig werden?

Vorteile:

  1. Schnelle Reaktion: Als Führungskraft sind Sie nah am Geschehen und können sofort eingreifen, bevor sich der Konflikt verhärtet.
  2. Vertrautheit mit dem Team: Sie kennen die Teamdynamik, die Persönlichkeiten der Beteiligten und mögliche Ursachen des Konflikts aus eigener Erfahrung.
  3. Kostenersparnis: Die eigenständige Konfliktlösung spart Kosten für externe Medation oder Berater*innen.
  4. Stärkung der Führungskompetenz: Durch die Moderation von Konflikten können Sie Ihre Fähigkeiten in Gesprächsführung und Mediation ausbauen.

Nachteile:

  1. Mangelnde Neutralität: Als Teil des Teams kann es schwierig sein, objektiv zu bleiben. Betroffene könnten Ihnen Parteilichkeit unterstellen.
  2. Mögliche Hierarchieprobleme: Teammitglieder könnten sich in Ihrer Anwesenheit weniger offen äußern – insbesondere, wenn sie Bedenken oder Kritik gegenüber der Führung haben.
  3. Zeitlicher Aufwand: Eine professionelle Konfliktlösung erfordert Zeit und eine strukturierte Vorgehensweise, die nicht immer mit dem Tagesgeschäft vereinbar ist.
  4. Fehlende Fachkompetenz: Komplexe oder eskalierte Konflikte benötigen oft spezielle Methoden und Techniken.

Soll ich jemanden von Außen holen?

Vorteile:

  1. Neutralität und Unparteilichkeit: Ein externer Konfliktbegleiter kann unvoreingenommen agieren und wird von den Beteiligten oft als objektiver wahrgenommen.
  2. Methodische Expertise: Professionelle Mediatoren oder Teamcoaches verfügen über erprobte Techniken zur Konfliktlösung und können strukturierte Prozesse etablieren.
  3. Förderung einer nachhaltigen Konfliktkultur: Eine externe Begleitung kann dem Team langfristige Strategien an die Hand geben, um zukünftige Konflikte konstruktiv zu lösen.
  4. Entlastung der Führungskraft: Statt sich in die Konfliktmoderation zu vertiefen, können Sie sich auf Ihre strategischen Aufgaben konzentrieren.

Nachteile:

  1. Kosten: Externe Konfliktmoderation erfordert eine Investition, die jedoch gut angelegt sein kann, wenn dadurch Eskalationen und Produktivitätsverluste verhindert werden.
  2. Eingewöhnungszeit: Externe Berater müssen sich zunächst in die Teamstrukturen und den spezifischen Konflikt einarbeiten.
  3. Abhängigkeit von Terminen: Externe Berater*innen sind nicht immer sofort verfügbar, was bei akuten Konflikten zu Verzögerungen führen kann.

Meine Einschätzung

  • Geringfügige Spannungen oder Missverständnisse können und sollten oft intern geklärt werden. Sie wollen eine offene Konfliktkultur. Wenn Sie jedes Mal externe Unterstützung dazu rufen, wenn es hakt, nehmen Sie sich und Ihrem Team die Chance, diese selbst zu entwickeln.
  • Tiefgreifende oder langanhaltende Konflikte profitieren von externer Unterstützung.
  • Wenn Ihre Neutralität infrage steht, kann eine externe Begleitung Vertrauen schaffen.
  • In akuten Eskalationen oder blockierenden Teamkonflikten ist professionelle Mediation oft die beste Wahl.
Ich habe einen Konflikt im Team und kann ihn allein nicht lösen!
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Konflikte im Team lösen – 5 Fehler, die Sie vermeiden sollten

Konflikte sind unvermeidlich, doch oft verschärfen sich Spannungen, weil typische Fehler gemacht werden. Wenn Sie Konflikte im Team lösen möchten, sollten Sie diese fünf häufigen Fehler vermeiden:

Fehler 1: Konflikte ignorieren

Viele hoffen, dass sich Konflikte von selbst lösen. Das Gegenteil ist oft der Fall: Ungelöste Spannungen eskalieren oder belasten das Team langfristig. Statt Probleme zu ignorieren, ist es wichtig, sie frühzeitig anzusprechen.

💡 Kennen Sie die Teamuhr nach Tuckman?
Nach diesem Modell sind Konflikte sogar ein wichtiger Meilenstein auf dem Weg zu einem funktionierenden Team.

Fehler 2: Fehlende Struktur im Klärungsprozess

Spontane Konfliktgespräche ohne klare Struktur führen häufig zu Schuldzuweisungen und weiteren Missverständnissen.
✅ Besser: Ein strukturiertes Gespräch mit neutraler Moderation oder einem/r Mediator*in sorgt für Klarheit und eine faire Lösung.

Fehler 3: Emotionen unterdrücken

Emotionen spielen in Konflikten eine große Rolle. Werden sie unterdrückt, kommt es oft zu einem späteren Ausbruch oder Frustration.
👉 Stattdessen sollten Emotionen angesprochen und reflektiert werden.

💡 Tipp:
Wenn ein Konflikt schon weit fortgeschritten ist, geht es meistens nicht mehr nur um die Sachebene, sondern um verletzte Gefühle und Bedürfnisse. Deshalb sollten Konflikte frühzeitig geklärt werden – dann lassen sie sich oft noch sachlich lösen.

Fehler 4: Die Schuldfrage in den Mittelpunkt stellen

Statt sich auf die Schuldfrage zu konzentrieren, ist es hilfreicher, lösungsorientiert zu denken.

🔄 Perspektivwechsel hilft!
Wenn Sie die Situation aus einer anderen Perspektive betrachten lassen, eröffnen sich oft neue Lösungswege.

Fehler 5: Unklare Verantwortlichkeiten

Nach einem Konflikt ist es wichtig, klare Verantwortlichkeiten für die Umsetzung von Lösungen festzulegen.

⚠️ Ohne konkrete Maßnahmen kann der Konflikt schnell wieder aufflammen. Daher sollten klare Absprachen und nächste Schritte festgelegt werden.

Fazit

Wenn Sie Konflikte im Team lösen möchten, hilft es, typische Fehler zu vermeiden. Eine bewusste Herangehensweise, offene Kommunikation und klare Verantwortlichkeiten sorgen für eine nachhaltige Lösung.

Ich habe einen Konflikt im Team und kann ihn allein nicht lösen!
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Geschichten, die wir uns erzählen

Storytelling - Geschichten, die wir uns erzähhlen

Ich habe vor einiger Zeit Teams einer Organisation begleitet – eine Kombination aus Training und Teamentwicklung.

Dabei bin ich auf verschiedene „Geschichten“ gestoßen:

1️⃣ Die Geschichte der Führungskraft:
Die Kommunikation nach innen und außen läuft nicht gut. Eine Kommunikationsschulung wird die Kommunikation intern und extern verbessern.

2️⃣ Die Geschichte, die ich gesehen habe:
Teams und Mitarbeitende, die ihre Arbeit mit viel Leidenschaft machen und sich stark mit ihrem Job identifizieren.
Mehrmals hörte ich den Satz:
„Wenn wir nicht helfen, dann stehen die Leute vor dem Nichts.“

Die Arbeitsbedingungen für die Mitarbeitenden waren schwierig. Von der hohen Arbeitsbelastung pro Person bis zur Lautstärke in den Beratungsräumen – ein Pulverfass. Kein Wunder, dass die Kommunikation „nicht gut lief“ und es sowohl intern als auch extern manchmal laut und ungehalten wurde.

3️⃣ Die Geschichte, die sich die Führungskraft nicht erzählen konnte oder wollte:
Ich bin mitverantwortlich für den Ton, den die Mitarbeitenden teilweise anschlagen.
Gleichzeitig liegen viele der Rahmenbedingungen, die die Arbeit so schwierig machen nicht in meinem Einflussbereich. Ich bin hilflos.

4️⃣ Die Geschichte, die das Team mit meiner Unterstützung entwickelt hat:
„Wir lieben unseren Job. Er ist wichtig. Wir machen einen Unterschied. Aber unser Job ist kein Sprint, sondern ein Marathon.“
Deshalb benötigen wir Strategien, wie wir innerhalb der gegebenen Rahmenbedingungen selbst und gegenseitig besser unterstützen und entlasten können.

👉 Frage an Sie:
Welche Geschichten erzählen Sie sich – über sich selbst, Ihr Team oder Ihre Arbeit?
Sind diese Geschichten hilfreich, oder gibt es vielleicht Raum für Veränderung?

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Konflikte im Team lösen – Eine Schritt-für-Schritt-Anleitung

Konflikte gehören zum Arbeitsalltag dazu. Unterschiedliche Meinungen, Missverständnisse oder unklare Rollenverteilungen können schnell zu Spannungen führen. Doch statt Konflikten aus dem Weg zu gehen, sollten Teams sie aktiv lösen, um langfristig produktiv und harmonisch zusammenzuarbeiten. In diesem Beitrag erfahren Sie, wie Sie Konflikte im Team strukturiert und nachhaltig lösen können.

Schritt 1: Konfliktursachen analysieren

Bevor Sie einen Konflikt lösen können, müssen Sie wissen, worum es eigentlich geht. Häufige Ursachen für Konflikte im Team sind:

  • Kommunikationsprobleme
  • Unklare Rollen und Verantwortlichkeiten
  • Unterschiedliche Werte und Arbeitsstile
  • Konkurrenzdenken und persönliche Spannungen

Ein offenes Gespräch oder eine anonyme Umfrage kann helfen, die Ursachen genauer zu identifizieren.

Schritt 2: Konfliktdynamik verstehen

Jeder Konflikt hat seine eigene Dynamik. Oft geht es nicht nur um die Sachebene, sondern auch um Emotionen.

Ein gutes Modell, um Konflikte zu analysieren, ist das Eisbergmodell. Es zeigt, dass viele Konfliktursachen unter der Oberfläche liegen. Für eine nachhaltige Lösung müssen sowohl die offensichtlichen als auch die verborgenen Aspekte eines Konflikts beachtet werden.#

Schritt 3: Ein klärendes Gespräch führen

Sobald die Ursachen identifiziert sind, ist ein offenes Gespräch notwendig. Dabei helfen folgende Kommunikationsregeln:

✅ Ich-Botschaften verwenden:
👉 „Ich habe das Gefühl, dass …“ statt „Du machst immer …“

✅ Aktives Zuhören:
👉 Wiederholen, was das Gegenüber gesagt hat, um Missverständnisse zu vermeiden.

✅ Lösungsorientiert bleiben:
👉 Den Fokus auf gemeinsame Lösungen legen, statt Schuldzuweisungen zu machen.

Wenn die Fronten verhärtet sind, können moderierte Gespräche oder Mediation hilfreich sein.

Gerade bei verhärteten Fronten gelten folgende Hinweise:

  • Sie können keinen Konflikt lösen, wenn die Streitparteien nicht daran interessiert sind, ihn zu lösen. Gerade als Führungskraft sollten Sie sicherstellen, dass Ihre Mitarbeitenden nicht nur aus „Gehorsam“ am Prozess teilnehmen. Sonst lassen sie sich vielleicht auf oberflächliche Lösungen ein, nur um den Prozess schnell zu beenden.
  • Wenn Sie als Führungskraft oder Teammitglied diesen Prozess begleiten, stellen Sie sicher, dass Sie als neutral wahrgenommen werden. Das ist natürlich schwierig, weil Sie ja ein hohes Interesse daran haben, dass er Konflikt gelöst wird. Der bessere Begriff ist „allparteilich“. Die Konfliktparteien sollten das Gefühl haben, dass Sie an beiden Seiten interessiert sind. Wenn Sie z.B. eine engere Beziehung zu einer der beiden Seiten haben, könnten Sie als nicht mehr allparteilich wahrgenommen werden.

Schritt 4: Gemeinsam Lösungen entwickeln

Ein Konflikt sollte nicht nur kurzfristig beigelegt, sondern nachhaltig gelöst werden. Dabei hilft es, gemeinsam Lösungen zu erarbeiten. Fragen, die dabei unterstützen können:

  • Was brauchen die Beteiligten, um sich respektiert und gehört zu fühlen?
  • Welche konkreten Veränderungen können helfen?
  • Wie können ähnliche Konflikte in Zukunft vermieden werden?

Schritt 5: Nachhaltige Maßnahmen umsetzen

Damit Konflikte nicht erneut aufkommen, sollten Maßnahmen getroffen werden. Mögliche Ansätze sind:

  • Klare Regeln für die Zusammenarbeit: Erwartungen und Verantwortlichkeiten definieren.
  • Regelmäßige Feedback-Runden: Frühzeitige Konflikterkennung durch offene Kommunikation.
  • Schulungen zur Konfliktlösung: Teams im Umgang mit schwierigen Situationen stärken.

Fazit

Konflikte im Team sind normal – entscheidend ist, wie sie gehandhabt werden. Durch eine strukturierte Herangehensweise können Teams Spannungen abbauen und eine konstruktive Zusammenarbeit fördern.

Wenn Sie Konflikte aktiv angehen, schaffen Sie eine gesunde Unternehmenskultur und stärken das Teamgefühl nachhaltig.

Ich habe einen Konflikt im Team und kann ihn allein nicht lösen!

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#8 Wenn das Team nicht mitzieht: Warum „die falsche Methode“ kein Hindernis ist  

In den letzten Wochen habe ich verschiedene Gründe vorgestellt, warum Ihr Team in Workshops manchmal nicht mitzieht oder sich gegen Methoden wehrt. Vielleicht ist Ihnen aufgefallen, dass ich den Aspekt „Falsche Methode für das Thema“ nicht mit aufgenommen habe.

Ja, es kann sein, dass eine Methode nicht optimal zum Thema passt. Aber ehrlich gesagt, sehe ich das selten als Problem – solange die Gruppe ein Thema hat, das sie wirklich bewegt und lösen möchte.

Drängende Themen finden ihren Weg. Wenn ein Thema unter den Nägeln brennt, wird die Methode nicht zum Hindernis. Ich persönlich finde es schwieriger, mit Ausweichbewegungen umzugehen, d.h. eine Gruppe ins Arbeiten und Diskutieren zu bekommen, die das aus unterschiedlichen Gründen nicht möchte.

Methoden sind Werkzeuge, um Diskussionen und Prozesse zu strukturieren. Aber am Ende zählen nicht die Methoden, sondern die Ergebnisse, die das Team erzielt.

Manchmal läuft ein Workshop anders als geplant:
🔵 Das Team nutzt die Methode anders, als Sie es vorgesehen haben.
🔵 Themen entwickeln sich, die eigentlich nicht im Fokus standen.

Wenn das Team die Methode anders anwendet, als ich dachte (passiert oft), werde ich das Team nicht belehren, dass das aber nicht die Ergebnisse sind, die bei der Methode zu erwarten gewesen wären.
Es geht nicht um die Methode, sondern ums Team und die Ergebnisse.
Gleichzeitig stehen Sie in diesem Fall vor der Herausforderung, den Prozess weiter flexibel zu begleiten. Die Themen sollten in bearbeitbare Form kommen oder so bleiben – das ist Ihre Verantwortung bzw. die des Teamcoachs.

Was hilft in solchen Momenten?
💡 Themen klären und priorisieren
Benennen Sie die Themen, die Sie wahrnehmen, und fragen Sie das Team, ob es an diesen arbeiten möchte.

💡Fokus auf Bearbeitbarkeit
Machen Sie deutlich, dass es Ihnen nicht um die Methode geht, sondern darum, die besprochenen Themen lösbar zu machen.  Dafür ist es nötig, Themen stark einzugrenzen und zu fokussieren – das auszuhalten fällt vielen Teams schwer.

💡Schleifen zulassen
Vertrauen in den Prozess entsteht oft erst nach mehreren Anläufen. Manchmal braucht es Wiederholungen, damit das Team erkennt, dass Ihr Ansatz sie wirklich unterstützen soll.

💡Flexibilität ist der Schlüssel
Darum sollten Sie Ihre Agenda nur als groben Leitfaden sehen. Passen Sie sie im Laufe des Tages an die Dynamik der Gruppe an. So bleibt der Prozess lebendig und zielführend.

Was sind Ihre Erfahrungen mit solchen Situationen?

Falls Sie nach dieser Reihe Lust auf mehr Ideen für Ihre Teamentwicklung haben, hier geht’s zu meinem Newsletter.

Was bisher geschah:

#1 Wenn das Team nicht mitzieht – 5 Gründe für Widerstand gegen Methoden

#2 4 Anzeichen dafür, dass Ihr Team „im Widerstand“ ist

#3 Widerstand gegen Methoden im Teamworkshop – Das Team hat die Methode wirklich nicht verstanden

#4 Widerstand gegen Methoden im Teamworkshop – Die Methode ist zu kompliziert

#5 Widerstand gegen Methoden in Teamworkshops – Das Team fühlt sich unwohl

#6 Widerstand gegen Methoden in Teamworkshops – Sie sind auf Gold gestoßen!

#7 Widerstand gegen Methoden in Teamworkshops – Sie sind das Problem!

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#7 Widerstand gegen Methoden in Teamworkshops – Sie sind das Problem!

Dieser Post ist der nächste in meiner Reihe „Wenn das Team nicht mitzieht: 5 Auslöser für Widerstand gegen Workshop-Methoden“

Sie moderieren den Teamworkshop Ihres Teams, und Sie merken: Der Widerstand im Raum richtet sich gar nicht gegen die Methode – sondern gegen Sie bzw. die Organisation.

Widerstand als Stellvertreter-Konflikt
In solchen Situationen sind Sie nicht nur Moderator*in, sondern auch Repräsentant*in der Organisation. Der Frust über ungelöste Probleme oder unklare Strukturen wird auf Sie projiziert.

Wie können Sie als Führungskraft damit umgehen?

💡 (Er)Klären Sie Ihre Doppelrolle
Die Moderation eigener Teamworkshops ist anspruchsvoll, weil Sie gleichzeitig Führungskraft und Prozessbegleiterin sind. Thematisieren Sie diese Doppelrolle frühzeitig: „Heute begleite ich als Moderatorin durch den Prozess. Wenn es um Führungsthemen geht, sprechen wir sie an, aber der Fokus liegt darauf, wie wir als Team vorankommen.“

💡 Trennen Sie Person und Rolle
Widerstand richtet sich selten gegen Sie als Mensch, sondern gegen Ihre Rolle als Führungskraft oder Moderator*in. Leichter gesagt als getan: Bleiben Sie professionell und erinnern Sie sich daran, dass es um die Themen im Team geht – nicht um Ihre Person.

💡 Schaffen Sie Raum für Kritik
Widerstand wird größer, wenn er ignoriert wird. Geben Sie ihm bewusst Raum. So holen Sie die Kritik ins offene Gespräch, ohne den Workshop aus dem Ruder laufen zu lassen.

💡Fokus auf das Thema
Versuchen Sie beim Thema zu bleiben. Stellen Sie klar, dass der Workshop keine Plattform ist, um ausschließlich Frust abzuladen. Dokumentieren Sie Kritikpunkte, die über den Workshop hinausgehen, sichtbar für alle und bieten Sie an, diese nach dem Workshop zu bearbeiten
Die Erfahrung zeigt, dass es den Teilnehmenden wichtig ist, dass Ihre Kritikpunkte und Themen nicht vergessen werden.
Verfolgen Sie die ausgelagerten und notierten Themen nach und geben Sie dem Team ein Feedback. Sonst kommen Sie beim nächsten Workshop mit hoher Wahrscheinlichkeit wieder zur Sprache und Sie haben Glaubwürdigkeit verloren.

💡Grenzen setzen und Selbstwirksamkeit stärken
„Dafür brauchen wir mehr Personal, Geld, Zeit…“
Widerstand weist häufig auch auf gefühlte oder wirkliche Hilflosigkeit hin. Ihr Team hat nicht das Gefühl, etwas verändern zu können.

Ich behaupte mal, dass Ihnen die Kritikpunkte an der Organisation auch vor dem Teamworkshop nicht unbekannt waren.
Machen Sie deutlich, dass Sie in einem Teamworkshop nicht die strukturellen Probleme einer Organisation oder gar einer ganzen Branche lösen können.

💡Im Nachgang des Workshops
Falls es Kritik an Ihnen als Führungskraft, Ihren Führungsentscheidungen gab – reflektieren Sie sich ehrlich. Überlegen Sie, welche Kritikpunkte ggf. berechtigt waren und wie Sie damit umgehen wollen. Ein Coach kann Ihnen dabei helfen 😉

Was bisher geschah:

#1 Wenn das Team nicht mitzieht – 5 Gründe für Widerstand gegen Methoden

#2 4 Anzeichen dafür, dass Ihr Team „im Widerstand“ ist

#3 Widerstand gegen Methoden im Teamworkshop – Das Team hat die Methode wirklich nicht verstanden

#4 Widerstand gegen Methoden im Teamworkshop – Die Methode ist zu kompliziert

#5 Widerstand gegen Methoden in Teamworkshops – Das Team fühlt sich unwohl

#6 Widerstand gegen Methoden in Teamworkshops – Sie sind auf Gold gestoßen!

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#6 Widerstand gegen Methoden in Teamworkshops – Sie sind auf Gold gestoßen!

Dieser Post ist der nächste in meiner Reihe „Wenn das Team nicht mitzieht: 5 Auslöser für Widerstand gegen Workshop-Methoden“

Widerstand im Teamworkshop ist nicht immer ein Hindernis. Im besten – und gleichzeitig schwierigsten – Fall zeigt er, dass Sie auf Gold gestoßen sind.

⭐ Was bedeutet das?
Das Team spürt, dass Sie mit Ihrer Methode an den Kern vordringen. Sie berühren Themen, die tief sitzen: unausgesprochene Erwartungen, Machtfragen oder Konflikte. Genau diese Dynamiken bringen langfristig Veränderung – lösen im Moment aber oft Widerstand aus.

⭐ Wer zieht nicht mit?
Häufig beeinflussen Einzelpersonen die Gruppendynamik, und es scheint, als wären plötzlich alle gegen Sie. Wenn Sie schon vorab wissen, dass das Thema im Team sensibel ist, stellen Sie sich folgende Fragen:
👣 Welchen Nutzen ziehen Einzelne oder das Team aus der bisherigen Arbeitsweise?
👣 Ist es wirklich ein Teamthema, oder sollten Sie zuerst mit Einzelpersonen arbeiten?

⭐ Sprechen Sie den Elefanten im Raum an
Thematisieren Sie die spürbare Unruhe: „Ich merke, dass dieses Thema gerade Widerstand auslöst. Woran könnte das liegen?“
Bieten Sie dem Team Raum, um Bedenken offen anzusprechen – sei es in der Gruppe oder in kleineren Einheiten.

⭐Vertrauen schaffen
Erinnern Sie das Team daran, dass solche Prozesse normal sind. Wenn Sie bereits wussten, dass das Thema schwierig wird, dürfen Sie das ruhig zugeben: „Mir ist bewusst, dass das gerade herausfordernd ist. Ich finde es auch nicht angenehm. Aber ich bin überzeugt, dass es uns weiterbringt.“

⭐Flexibel bleiben
Achten Sie darauf, das Team nicht zu überfordern. Passen Sie die Methode an, wenn nötig, und gehen Sie in kleineren Schritten vor.

⭐Dranbleiben – auch bei Widerstand
Manchmal reicht es, den Widerstand anzuerkennen und dennoch konsequent weiterzumachen: „Ich höre euch, aber lasst es uns trotzdem ausprobieren.“

Die Kunst liegt darin, einzuschätzen, was das Team und Sie selbst verkraften können. Ein Leitsatz aus meiner Coaching-Ausbildung hilft mir hier immer: „Es kommt nur das hoch, was ohnehin da ist.“ Sie müssen nur bereit sein, den Prozess weiterzuführen.

📖 Übrigens:
In meinem Buch *„Raus aus dem Methodendschungel – Teamentwicklung mit Plan“ finden Sie hilfreiche Ansätze, um Ihr Team besser zu verstehen und sich optimal auf den nächsten Workshop vorzubereiten.

Was bisher geschah:

#1 Wenn das Team nicht mitzieht – 5 Gründe für Widerstand gegen Methoden

#2 4 Anzeichen dafür, dass Ihr Team „im Widerstand“ ist

#3 Widerstand gegen Methoden im Teamworkshop – Das Team hat die Methode wirklich nicht verstanden

#4 Widerstand gegen Methoden im Teamworkshop – Die Methode ist zu kompliziert

#5 Widerstand gegen Methoden in Teamworkshops – Das Team fühlt sich unwohl

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#5 Widerstand gegen Methoden in Teamworkshops – Das Team fühlt sich unwohl

Dieser Post ist der nächste in meiner Reihe „Wenn das Team nicht mitzieht: 5 Auslöser für Widerstand gegen Workshop-Methoden“

Ein häufiger Grund, warum in Teamworkshops Methoden auf Widerstand stoßen, ist, dass sich das Team mit der gewählten Methode unwohl fühlt.
Manche Methoden erfordern Offenheit, für die das Team noch nicht bereit ist.
Gerade in Teams, die sich erst seit Kurzem kennen, fällt es oft schwer, sich offen zu äußern oder Schwächen zu zeigen. Ein Klassiker: Rollenspiele. Wenn ich bei Check-ins frage, was im Workshop nicht passieren darf, lautet die häufigste Antwort: Bitte keine Rollenspiele.
Alles, was mit Schauspiel oder Kreativität (z. B. Zeichnen) zu tun hat, löst bei vielen Ängste aus.

💡 Tipps für „niedrigschwellige“ Methoden

🔵 Nutzen Sie Punktabfragen oder digitale Umfragetools. Diese Methoden ermöglichen es, Meinungen einzuholen, ohne dass Einzelne im Fokus stehen.

🔵 Kreativität ohne Druck: Vermeiden Sie Aufgaben, bei denen einzelne Personen auffallen könnten. Zeichnen z.B. ist oft problematisch, weil sich viele unwohl fühlen, wenn sie „nicht gut genug“ sind. Die Kollegin, die in 5 Minuten eine perfekte Sketchnote zaubert, macht es oft nicht leichter.
Besser: Collagen aus Zeitungen und Magazinen basteln lassen. Ich schleppe zu fast jedem Teamworkshop Karten aus dem Spiel Dixit mit. Es ist erstaunlich, was Teilnehmende mit so einer Karte in der Hand plötzlich über sich erzählen.

🔵 Nutzen Sie Methoden, die Menschen die Möglichkeit geben, ihre Meinungen in kleinen Gruppen zu diskutieren.
Mein Eindruck ist, dass viele Methoden für Teamworkshops für extrovertierte Menschen konzipiert sind, die wenig Probleme haben, sich in größeren Gruppen zu öffnen. Man schätzt aber, dass in Deutschland 30 bis 50 Prozent der Menschen eher introvertiert sind. Der Rest, so könnte man meinen, würde demnach zur Extraversion neigen. Viele Personen sind aber nicht klar nach innen oder außen gewandt. Im Umkehrschluss heißt dass, dass es tendenziell dem Großteil Ihres Teams leichter fällt, die eigenen Gedanken erst in kleineren Gruppen zu sortieren.

📖 In meinem Buch „Raus aus dem Methodendschungel – Teamentwicklung mit Plan“ zeige ich, wie wichtig es ist, Ihr Team genau zu verstehen, bevor Sie Maßnahmen und Methoden auswählen.

❓ Welche Methoden haben in Ihren Workshops bisher gut funktioniert?

Was bisher geschah:

#1 Wenn das Team nicht mitzieht – 5 Gründe für Widerstand gegen Methoden

#2 4 Anzeichen dafür, dass Ihr Team „im Widerstand“ ist

#3 Widerstand gegen Methoden im Teamworkshop – Das Team hat die Methode wirklich nicht verstanden

#4 Widerstand gegen Methoden im Teamworkshop – Die Methode ist zu kompliziert

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#4 Widerstand gegen Methoden im Teamworkshop – Die Methode ist zu kompliziert

Im letzten Jahr habe ich Ihnen 5 Gründe genannt, warum das Team sich gegen Ihre Methoden für den Teamworkshop wehren könnte und 4 Anzeichen woran Sie das erkennen.
Das neue Jahr starte ich nun mit einer kleinen Reihe, die eine Ebene tiefer geht und diese Gründe näher beleuchtet. Tipps zum Umgang fehlen natürlich auch nicht! 😊

💥 Grund 2: Die Methode ist zu kompliziert und das Team befürchtet, etwas falsch zu machen

Als Führungskraft, die selbst einen Teamworkshop gestaltet und moderiert, befinden Sie sich bereits in einer komplexen Doppelrolle: Sie sind für den Prozess verantwortlich und haben zudem ein Interesse an den Ergebnissen. Vielleicht möchten Sie sogar mitdiskutieren?

Machen Sie sich das Leben nicht schwerer, indem Sie komplexe Methoden wählen, wenn es auch eine einfache Gruppenarbeit tut.
Das verhindert, dass Sie beim Anleiten ins Straucheln kommen.
Und es hilft auch Ihrem Team. Ich wiederhole mich hier gerne: Ein Teamworkshop ist für Teams in der Regel eine ungewohnte Situation. Die Arbeit an Fragen der Zusammenarbeit ist herausfordernd genug – machen Sie es nicht zusätzlich kompliziert.

🤔 Spannender ist meine Unterstellung, dass das Team befürchtet, etwas falsch zu machen.
Falls Sie diesen Eindruck haben, stellt sich die Frage: Wie sieht es eigentlich mit der Fehlerkultur in Ihrem Team aus? Ist das ein normales Verhalten, wenn Ihr Team vor neuen Herausforderungen steht?

Mehr in der Reihe:

#1 Wenn das Team nicht mitzieht – 5 Gründe für Widerstand gegen Methoden

#2 4 Anzeichen dafür, dass Ihr Team „im Widerstand“ ist

#3 Widerstand gegen Methoden im Teamworkshop – Das Team hat die Methode wirklich nicht verstanden

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#2 Widerstand im Teamworkshop? Auf diese 4 Anzeichen sollten Sie achten

Nicht jeder Workshop läuft wie geplant – und das ist okay! Doch wie erkennen Sie, ob das Team gerade „in den Widerstand“ geht?
Hier sind 4 Anzeichen, auf die Sie achten sollten:

1️⃣ Passiver Widerstand
Das Team arbeitet zwar mit, aber ohne Engagement. Es werden kaum Fragen gestellt, Beiträge bleiben oberflächlich, und die Energie im Raum ist spürbar niedrig.

2️⃣ Offene Kritik
Ein Teammitglied sagt direkt: „Das bringt uns nichts“ oder „So haben wir das noch nie gemacht.“

3️⃣ Abweichung vom Thema
Die Diskussion schweift immer wieder ab, und das Team lenkt die Aufmerksamkeit auf andere Themen.

4️⃣ Viele Verständnisfragen zur Methode
Zu jeder Methode, die Sie anbieten, gibt es viele Verständnisfragen – zum Vorgehen, zur Fragestellung, zur Gruppenbildung, zum Zeitrahmen.

In meinen nächsten Beiträgen tauche ich tiefer in mögliche Gründe für Widerstand ein und gebe natürlich auch Tipps, wie Sie damit umgehen können.

🗨️ Kennen Sie diese oder andere Anzeichen? Wie sind Sie bisher damit umgegangen? 👇

hier geht es zu #1 Wenn das Team nicht mitzieht – 5 Gründe für Widerstand gegen Methoden