🍀 Bilanz nach einem Jahr
Es hat sich gelohnt und ich hoffe, es ist nur eine Zwischenbilanz, denn aktuell kann ich mir nicht vorstellen, zeitnah wieder festangestellt zu arbeiten.
Es scheint üblich zu sein, noch ein paar Worte mehr zur Bilanz zu Jobwechseln, Selbstständigkeit etc. zu sagen. Da ich diese Beiträge auch immer sehr gerne lese, kommt hier meine.
⬆ Was lief gut?
➕Einer der Bereiche, für die ich tätig sein will, ist die Verwaltung. Dieses Ziel habe ich bisher gut erreicht und war im letzten Jahr in unterschiedlichen Verwaltungen als Organisationsentwicklerin, Teamcoach und Trainerin unterwegs.
➕Trainerin: Das stand nicht von Anfang an in meinem Portfolio, da ich es mir langweilig vorgestellt habe, immer das Gleiche zu erzählen. Ich durfte feststellen: Training macht Spaß und bisher war kein Training wie das andere.
➕ Raus aus der Bubble: Ich finde es sehr spannend, mit unterschiedlichen Zielgruppen, die unterschiedliche Zugänge zu Training und Coaching haben, zu arbeiten. Mein letztes Training war für Vorarbeiter*innen des Grünflächenamts Pankow zum Thema fachliche Führung sowie Konfliktmanagement. Das war eine andere Diskussion als mit Führungskräften über Digitalisierung zu sprechen.
➕ Alte Leidenschaften: Neben Teamcoaching und Co. habe ich in diesem Jahr ein paar alte Leidenschaften wiederentdeckt, darunter das Schreiben. Es macht mir Spaß, für meinen Newsletter oder für LinkedIn Texte zu verfassen.
🔜 Was kann noch besser werden?
⤴ Der zweite Bereich, in dem ich gerne als Teamcoach und Organisationsentwicklerin arbeiten möchte, ist die Energiewirtschaft. Hier läuft es langsamer an. Also meldet euch 😉
⤴Ich habe gelernt, dass es sogenannte „Zones of Genius“ gibt. Terminkoordination ist ganz weit außerhalb meiner Zone of Genius. Es stresst mich, Termine aus unterschiedlichen Bereichen meines Lebens zu koordinieren. Jetzt teste ich verschiedene Scheduling-Tools und hoffe, dass etwas dabei ist.
⤴Die Terminkoordinations-Schwäche macht auch das Netzwerken herausfordernd. Während ich froh bin, nicht mehr tagtäglich im Klein Klein der deutschen und Berliner Energiepolitik zu stecken, war es einfacher, dieses Netzwerk zu pflegen, als ich noch thematisch in diese Themen involviert war.
Ich brauche den regelmäßigen Austausch und in einem festen Team ist es natürlich einfacher, sich Feedback einzuholen.
⤴ Ich habe jahrelang mit engen Deadlines gearbeitet und konnte mich in der politischen Sommerpause nur schwer motivieren. Meine große Angst war, dass ich ohne Stress nichts geregelt bekomme. Es ist nicht eingetreten. Ich glaube, ich arbeite in Summe weniger, aber dafür konzentrierter. Zu viele Ideen sind nicht das Problem, eher die Tatsache, dass ich ungeduldig bin. Gerade im ersten Jahr (und vermutlich auch danach) gibt es den Druck, Ideen schnell umzusetzen, damit „ich auch was anbieten kann“.
Ich freue mich auf das was kommt!
Von nützlichen Problembären im Team
Nachdem ich in meinem letzten Beitrag von dem harmonischen Team berichtet habe, dass sich vom Problembären gestört fühlte, ist mir die Dynamik rückblickend auch in anderen Prozessen aufgefallen:
Eigentlich könnte alles ganz gut laufen, wenn es nicht diese eine Person gäbe, die alles kaputt macht. Es ist nicht immer ein Teammitglied, manchmal sind es andere Personen in der Organisation, gerne auch Führungskräfte eine Hierarchiestufe darüber.
🔥 Wenn ich dann in die Teams schaue, scheinen dann aber überall kleinere und größere Feuer zu lodern, die mit dem identifizierten Feindbild wenig zu tun haben.
Spreche ich die Führungskräfte in den Nachbesprechungen darauf an, dass ich den Eindruck habe, dass die Teams nicht so harmonisch sind, sondern ihre Unzufriedenheit auf einen Problembären fokussieren, heißt es: Sie müssten die Person kennen, dann würden Sie das anders einschätzen.
Jedes Mal ärgere ich mich wieder über die vermeintliche Uneinsichtigkeit. Besonders, wenn es sich der Unmut auf eine Person im Team fokussiert. Das geht gegen mein Gerechtigkeitsempfinden.
Und es ist auch einfach, die Führungskräfte für diese Reaktion zu kritisieren.
Aber wie würde ich an der Stelle reagieren?
Wenn ich so darüber nachdenke, ist der Problembär sehr nützlich für mich und mein Team.
🚒 Denn was zieht es nach sich, wenn das „Problem“ nicht nur eine Person ist, sondern größer?
🚒Wenn es die gesamte Teamdynamik ist, zu der ich als Führungskraft ja auch beitrage?
🚒 Will und kann ich diese Baustellen überhaupt bearbeiten?
❓Wie Sehen Sie das und wie würden Sie als Führungskraft damit umgehen?
Perfect Harmony – Das perfekte Team
Ich hatte vor kurzem ein Auftragsklärungsgespräch für ein Teamcoaching.
In der Mail hieß es, dass sie sich Teambuilding wünschen. Es gebe keine Konflikte, das Team sei sehr harmonisch.
Auch mal wieder schön, dachte ich mir.
Dann kam das Auftragsklärungsgespräch.
Die beiden Führungskräfte berichteten mir von ihrem harmonischem Team und dem tollen Teamzusammenhalt.
Ich fragte: „Was wünschen Sie sich denn von dem Tag?“
Antwort: „Ach, wir wollen uns einfach mal wieder austauschen. Das haben wir seit vor Corona in diesem Rahmen nicht mehr geschafft.“
Ich fragte: „Und was wünschen sich Sie und Ihre Kolleg*innen vielleicht noch?“
Antwort: „Naja, wir hätten da schon ein Thema. Alles nicht schlimm. Wir sind ja sehr harmonisch, aber wenn Sie rauskitzeln könnten, dass das Verhalten des einen Kollegen schon sehr störend für die anderen ist, wäre das sehr hilfreich.“
Oha.
Die Erläuterung, die folgte, war weniger wertschätzend und harmonisch. Es stellte sich auch heraus, dass es dann doch nicht nur ein Kollege war, sondern eher ein Muster des Teams.
Einzelne Teammitglieder fragen bei Kleinigkeiten nach Hilfe, anstatt selbst zu recherchieren und unterbrechen dadurch den Arbeitsfluss der Kolleg*innen. Diese fühlen sich durch die häufigen Unterbrechungen gestört.
Und weil ja alle so harmonisch miteinander sind, hat es bisher niemand direkt angesprochen, sondern an die Führungskräfte delegiert, die es dann an mich delegieren wollten.
🌻 Das ist für mich ein gutes Beispiel dafür, warum es wichtig ist, sich regelmäßig Zeit und Raum zu nehmen, um über die Zusammenarbeit zu sprechen.
Vielleicht suchen die nach Hilfe fragenden Kolleg*innen einfach Kontakt. Überlegen Sie gemeinsam, ob und wie Sie dem Wunsch anders begegnen können. Und entwickeln Sie Regeln, wie und wann die Kolleg*innen nach Hilfe fragen können, ohne die anderen Teammitglieder ständig zu unterbrechen.
🌼 Sie wünschen sich Unterstützung für so ein Format? Dann hilft mein Teamentwicklungs-Format “Blick zurück und Blick nach vorne”.
Kobold! – Fokus und Spaß im Teammeeting
Was für „normale“ Meetings gilt, gilt natürlich auch für Teammeetings. Sie brauchen Struktur und Fokus.
Gleichzeitig bin ich der Meinung, dass Teammeetings nicht nur dem inhaltlichen Austausch dienen können/sollten, sondern auch dem Teambuilding und der Teamentwicklung.
Deshalb brauchen sie eine Balance aus Struktur und Fokus.
Rollen wie Moderation, Protokollant*in oder Timekeeper sowie eine Agenda können dazu beitragen. So richtig spaßig sind sie aber nicht.
🍀Der Kobold betritt die Bühne!
Ich habe mit einem Team gearbeitet, das – selbst diagnostiziert – sehr anfällig für das Abdriften in Kleinigkeiten war.
Sie haben für ihre Meetings Rollen vergeben. Und zusätzlich noch das Wort „Kobold“ zu ihrem Codewort erkoren. Jede Person hat das Recht, „Kobold“ zu rufen, wenn sie das Gefühl hat, dass die Diskussion an Fokus verliert.
Ich mochte die Idee sehr. Im Gegensatz zu „Stopp“ oder „Fokus“ als Codewort, verbindet der Kobold das Spielerische mit Fokus.
Und der Kobold war im Gegensatz zu den Rollen nachhaltig: Die Rollen haben sich nicht durchgesetzt – der Kobold ist geblieben.
Sie wünschen sich mehr Tipps für Ihre Teammeetings und Ideen, wie Sie die Teamentwicklung selbst in die Hand nehmen können? Mein Newsletter hilft.
Was Teamentwicklung und Zahnhygiene gemeinsam haben
Ich bekomme zwei Standardanfragen für Teamcoachings:
💠 Teambuilding: Es gibt ein neues Team, viele neue Teammitglieder oder eine neue Führungskraft.
💠 Problembewältigung: Das Team hat Konflikte, ist überlastet etc. und kann seine Probleme nicht mehr allein lösen.
Teambuilding-Termine machen mir und den meisten Beteiligten Spaß. Es geht ja um nichts. Unproblematisch (Bei Interesse können Sie sich hier melden)
Im zweiten Fall wird es komplexer (Und interessant – gerne ebenfalls hier melden😊)
Im zweiten Fall habe ich die Erfahrung gemacht, dass es einfacher ist, mit Teams zu arbeiten, deren Führungskraft einen Fokus auf die Teamentwicklung und die Zusammenarbeit legt.
Ich versuche mich mal an einem etwas schiefen (?) Bild:
💠 Fall 1: Sie kümmern sich das Jahr über um Ihre Zahngesundheit, putzen Ihre Zähne, nutzen Zahnseide etc. Trotzdem gehen Sie mindestens einmal im Jahr zum Zahnarzt und im besten Fall auch zur Zahnreinigung, selbst wenn Sie keine Schmerzen haben. Die Zahnärztin gibt Hinweise und Tipps, was Sie besser machen könnt, zeigt Ihnen, wo Sie nicht ganz so gründlich geputzt haben und wenn sie doch Karies entdeckt, ist es ein kleiner Eingriff.
💠 Fall 2: Sie putzen Ihre Zähne, aber wenn es abends mal später wird, kann es schon mal ausfallen. Die Zahnseide haben Sie nach der letzten Zahnreinigung pflichtbewusst gekauft, aber nicht genutzt. Sie gehen unregelmäßig zu den Vorsorgeuntersuchungen. Eines Tages haben Sie furchtbare Zahnschmerzen. Die Zahnärztin stellt fest, dass nicht nur der schmerzende Zahn Karies hat, sondern auch noch ein paar andere, die sich bisher nur noch nicht gemeldet haben.
❓ In welchem Fall kommen Sie mit einem oder zwei Terminen beim Zahnarzt oder beim Teamcoach davon?
Buchen Sie Ihre Teamvorsorgeuntersuchung 📅
Meine Teamentwicklungen sind langweilig
Lego Serious Play-Sessions oder Fearless Journeys finden in meinen Teamentwicklungen nicht statt.
Ich habe mich wirklich gefragt, ob ich schon in einer kreativen Sackgasse gelandet bin. Glücklicherweise habe ich ja kluge Kolleginnen, mit denen ich mich austauschen kann. Am Ergebnis unseres Gesprächs lasse ich Sie gerne teilhaben:
⌛ Es liegt nicht an fehlenden Ideen oder fehlender Lust, sondern in der Regel an fehlender Zeit.
Ich habe wenig Zeit, um mit Teams zu arbeiten und Ergebnisse zu erzielen. Die Teams nehmen sich mindestens einen Tag aus ihrem stressigen Arbeitsalltag. Und gerade wenn nach langer Zeit oder überhaupt die erste Teamentwicklungsmaßnahme stattfindet, ist nicht mal klar, wie weit wir in einem ersten Termin kommen.
⌛⌛Komplexere Methoden benötigen mehr Zeit: Sie müssen umfangreicher erläutert werden, es gibt mehr Verständnisfragen, die Methode dauert länger (oder die Dauer steht in keinem Verhältnis zum Erklärungsbedarf) und auch der Transfer in den Alltag ist anspruchsvoller.
Ich kann mich sehr leicht, für neue Methoden begeistern und bringe sie auch mit in Teamentwicklungen. Eine Methode schleppe ich gefühlt in jeden Workshop, um dann festzustellen, dass sie zu sehr um die Ecke gedacht ist, und die Menschen einfach überfordert.
Und das ist verständlich. Sie befinden sich in einer ungewohnten Situation, sie arbeiten an anspruchsvollen Themen, es ist eine externe Person dabei, mit der es zumindest beim ersten Termin noch keine Vertrauensbasis gibt und dann sollen sie auch noch mit sehr ungewohnten Methoden arbeiten.
„Einfachere“ Methoden geben hingegen Sicherheit, sodass das Team mit dem langweiligeren Ansatz zu kreativen Ergebnissen kommt.
🛣 Wichtiger bei einer Teamentwicklung als Ergebnisse ist für mich der Weg zum Ergebnis. Mein Ziel ist es, dass das Team in der Teamentwicklung nützliche und weniger nützliche Teamdynamiken erkennt, um sie im Alltag zu nutzen bzw. zu unterbrechen.
❓ Meine Lieblingsfrage am Ende einer Methode einer Teamentwicklung lautet deshalb: Was haben Sie in der Zusammenarbeit gerade aus ihrer täglichen Arbeit wieder erkannt?
Bei komplexeren Methoden ist es schwieriger, diese Transferleistung zu erbringen. Und so hat das Team vielleicht Spaß gehabt und ein gutes Ergebnis erzielt (auch sehr wichtig!), aber es ist fraglich, ob sie dies im Alltag reproduzieren können.
Zudem verdecken die „fancy“ Methoden auch Teamdynamiken, weil alle damit beschäftigt sind, die Methode zu verstehen.
Daher, wenn Sie für Ihr Team einen Workshop planen und gerade, wenn das Team sich zum ersten Mal so zusammenfindet:
❗Weniger ist mehr!
❗Mut zur Langeweile!
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Teamworkshops selbst machen – 5 Tipps für Ihren Teamworkshop
Teamworkshops sind eine Gelegenheit, um die Zusammenarbeit und Produktivität in einem Team zu verbessern.
Doch wie können Sie sicherstellen, dass Ihre Teamworkshops fokussiert und wirksam sind?
🔎 Fragen Sie Ihr Team vorher, was es sich vom Workshop wünscht 🔎
Ein Teamworkshop ist im besten Fall ein kollaborativer Prozess und der beginnt schon vor dem eigentlichen Event. Um sicherzustellen, dass der Workshop für alle Teilnehmer*innen hilfreich und sinnvoll ist, ist es wichtig, deren Erwartungen und Wünsche im Voraus zu kennen. Befragen Sie Ihr Team vor dem Workshop nach ihren Erwartungen und danach, woran sie merken würden, dass der Tag für sie erfolgreich war.
⏰Planen Sie lieber zu viel Zeit ein als zu wenig ⏰
Faustregel: Jeder Agendapunkt dauert mindestens 10 Minuten länger als geplant. Und wenn nicht, ist keine*r traurig über mehr Pausen oder einen früheren Feierabend. Umgekehrt leiden Kreativität und Arbeitsatmosphäre, wenn Sie durch die Agendapunkte hetzen und Diskussionen abbrechen müssen.
✏ Betrachten Sie Ihre Agenda als Entwurf ✏
Ich habe meine Workshops am Anfang sehr präzise geplant, nur um sie nach dem Check-in über den Haufen werfen zu dürfen.
Mittlerweile bin ich überzeugt davon, dass es gerade in Fragen der Zusammenarbeit, Kommunikation oder bei Konflikten wirksamer ist, diesen Themen Raum geben zu können als an einer Agenda festzuhängen. Das heißt nicht, dass Sie unstrukturiert und ohne Agenda in den Tag gehen sollten.
Entwerfen Sie eine Agenda und auch einen Zeitplan. Aber überlegen Sie sich im Vorfeld, was Ihr Mindestziel für den Tag ist und was Sie mit Ihren gewählten Methoden erreichen wollen, um flexibel reagieren zu können.
🎨 Arbeitsanweisungen visualisieren🎨
Kennen Sie das? Sie haben die nächsten Schritte präzise erläutert. Ihre Teilnehmenden nicken zustimmend, behaupten, sie wissen was zu tun ist, nur um nach 5 Minuten zu fragen, was genau sie jetzt machen sollen?
Das ist normal. Teamworkshops sind intensiv und die Art der Zusammenarbeit oft ungewohnt. Daher hilft es, Arbeitsanweisungen auf einem Flipchart oder in einer Präsentation aufzuschreiben und in der Arbeitsphase sichtbar zu lassen.
🌳 Gehen Sie raus!🌳
Damit meine ich nicht, dass Sie mit Ihrem Team in den Wald gehen oder ein Floß bauen sollen – obwohl Sie das auch machen können.
Aber bitte treffen Sie sich nicht in Ihren üblichen Besprechungsräumen. Wechseln Sie das Umfeld, um die Perspektive zu weiten und auch, um zu verhindern, dass Sie und Ihr Team „mal eben kurz“ in den Pausen an den Arbeitsplatz zurückkehren.
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💡 4 Ideen zur kontinuierlichen Teamentwicklung💡
🔄 Regelmäßige Teamrunden🔄
Diese Idee klingt sehr offensichtlich, aber die Betonung liegt auf „regelmäßig“. Regelmäßig kann einmal im Monat oder einmal die Woche sein. „Regelmäßig“ heißt nicht, wenn wirklich alle dabei sein können. Das klappt nie.
Der Termin sollte für alle Teammitglieder inkl. der Führungskraft ein Fixstern für inhaltlichen, organisatorischen und menschlichen Austausch sein. Überlegen Sie gemeinsam mit Ihrem Team, wie er so gestaltet werden kann, dass er einen Mehrwert fürs Team hat und alle Lust haben, daran teilzunehmen.
Meine persönliche Präferenz: Lieber eine halbe Stunde bis Stunde pro Woche als einmal drei Stunden im Monat.
📚 Interne Workshops und Trainings📚
Nutzen Sie das Know-how innerhalb Ihres Teams, um interne Workshops und Trainings zu organisieren. Identifizieren Sie die Stärken und Fachkenntnisse Ihrer Teammitglieder und bitten Sie sie Trainings oder Workshops durchzuführen. Das können sowohl fachliche Themen sein, als auch methodische Kenntnisse. Die Expert*innen fühlen sich gesehen und haben die Möglichkeit, sich mit ihrer Expertise in neuen Formaten auszuprobieren und zu präsentieren.
💪 Mentoring und Peer-Coaching💪
Wissensaustausch und -transfer findet häufig erst dann statt, wenn es zu spät ist, z.B. wenn eine Person geht.
Schaffen Sie Raum dafür, dass das Wissen in Ihrem Team sich auf eine breite Basis verteilt. Ältere Teammitglieder können z.B. ihre Erfahrungen und Einsichten an jüngere Kollegen weitergeben (Mentoring), während Peer-Coaching dazu beiträgt, dass Teammitglieder voneinander lernen und sich gegenseitig unterstützen.
🔃 Selbstreflexion und kontinuierliche Verbesserung🔃
Schaffen Sie Gelegenheiten, dafür, dass sich das Team über seine Zusammenarbeit austauscht. Nehmen Sie sich regelmäßig Zeit, um über vergangene Projekte und Herausforderungen zu reflektieren, Erfolge zu feiern und gemeinsam nach Möglichkeiten zur Weiterentwicklung zu suchen.
Teamentwicklung: Muss es immer ein Teamcoach oder andere externe Begleitung sein?
Obwohl man erwarten würde, dass meine Antwort als Teamcoach „Ja klar“ ist, habe ich die Erfahrung gemacht, dass es manchmal einfacher ist, mit Teams zu arbeiten, die schon Teamentwicklungserfahrung mit ihrer Führungskraft gemacht haben.
Der erste Termin mit dem Team hat für mich immer mindestens zwei Ziele:
➕ Die Arbeit am vorher verabredeten Thema
➕ Aber bevor das überhaupt effektiv angegangen werden kann, muss Vertrauen und eine Arbeitsebene zwischen dem Team und mir aufgebaut werden.
Das Team braucht Zeit, sich und seine Themen der neuen Person in ihrer Mitte (mir) zu präsentieren. Bei „coaching-unerfahrenen“ Teams kommt dazu noch die Aufregung:
😳 Kommt er / sie mit dem Wollknäuel?
😳 Müssen wir uns an den Händen fassen?
So lustig das klingt, es sind reale und berechtigte Bedenken, denen ich begegnen muss.
Dazu kommt, dass ich mir zwar vorher Gedanken darüber machen kann, wie das Team so ist und mit welcher Sprache und Methoden ich voraussichtlich wirksam bin. Aber so ganz genau weiß ich das immer erst, wenn ich das Team kennengelernt habe.
Ein Team, das sich regelmäßig über die eigene Arbeitsweise austauscht, mit Coaching-Methoden arbeitet, hat es deutlich einfacher, sich auf den Coaching-Prozess einzulassen.
Es weiß zwar auch nicht, mit welchen Methoden ich um die Ecke komme, aber die Komfortzone ist in der Regel etwas größer.
Ich muss weniger erklären, um Vertrauen in die Methode herzustellen und das Team ist gewisse Formen der Zusammenarbeit schon gewohnt.
Nicht zuletzt, hat es vielleicht im Vorfeld Themen und Fragen schon reflektiert, sodass wir schneller an den Kern der Probleme kommen.
❓ Welche Erfahrungen haben Sie mit dem Wechselspiel Teamentwicklung und mit externer Begleitung gemacht?
Sie möchten Ihre Teamentwicklung selbst in die Hand nehmen und brauchen Tipps?
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Zwischen Handwerk und Intuition – Tipps für strukturierte Teamentwicklung mit der Teamuhr
Gerade neue Führungskräfte stellen sich häufig die Frage, wie sie ihr Team selbst entwickeln können.
Eine Theorie, um die Entwicklung von Teams zu verstehen, ist die Teamuhr von Tuckman. Diese Theorie, entwickelt von Bruce Tuckman in den 1960er Jahren, beschreibt Teamentwicklungsphasen.
Jede Phase kann mit unterschiedlichen Maßnahmen begleitet und unterstützt werden.
🕛 Forming – neues Team, neue Teammitglieder
Während die Teamgründung ganz offensichtlich die Forming-Phase einläutet, gilt das auch, wenn ein neues Teammitglied dazukommt.
🛠 Wie können Sie diese Phase begleiten?
Lassen Sie das neue Teammitglied am ersten Tag nicht allein (das ist nicht so selbstverständlich, wie es eigentlich sein sollte). Stellen Sie die Person dem Team vor. Es gibt zahlreiche Methoden für Kennenlernspiele, die die etwas drögen Vorstellungsrunden auflockern können.
Gehen Sie als Team gemeinsam Mittag essen.
Stellen Sie dem neuen Teammitglied ein*e Mentor*in aus dem Team zur Seite.
🕛Storming – Konflikte und Reibung
Das Team beschäftigt sich mit sich und der Zusammenarbeit. In der Phase des „Storming“ treten oft Konflikte und Spannungen im Team auf, wenn unterschiedliche Persönlichkeiten und Arbeitsstile aufeinandertreffen.
🛠 Wie können Sie diese Phase begleiten?
Hier kann es unangenehm werden. Es gilt, Konflikte anzusprechen und Ihr Team dabei zu unterstützen, die Konflikte zu klären.
🕛Norming – Feedback-Kultur, Rollen und Verantwortlichkeiten
Das Team beschäftigt sich stärker mit Inhalten und der Frage, wie es seine Ziele durch Zusammenarbeit erreichen kann.
🛠 Wie können Sie diese Phase begleiten?
Diese Phase bietet den Anlass, eine starke Teamkultur aufzubauen, z. B. mit einer Vereinbarung zu Teamregeln und -werten. Zusätzlich zur Teamkultur können und sollten in dieser Phase auch Aufgaben und Rollen geklärt und festgehalten werden.
🕛Performing – Teamziele und -erfolge feiern
In dieser Phase hat das Team laut Tuckman seine höchste Leistungsfähigkeit erreicht.
🛠 Wie können Sie diese Phase begleiten?
Hier gilt es, zum einen die Kultur, die in der Norming-Phase etabliert wurde, zu pflegen, z. B. indem Sie sich mit Ihrem Team regelmäßig über Ihre Zusammenarbeit austauschen. Besonders wichtig ist es aber auch, Teamziele und -erfolge zu feiern.
💚 Und was ist nun mit der Intuition? 💚
Jedes Team ist anders. Die Phasen laufen nicht schematisch ab und können auch nicht schematisch „gezündet“ werden. Daher ist die Teamuhr ein hilfreicher Kompass. Im Zweifel sollten Sie Ihrem Gefühl vertrauen.
❗ Ein letzter Tipp:❗
Sie haben kein Gefühl dafür, in welcher Phase sich Ihr Team befindet? Stellen Sie Ihrem Team das Konzept der Teamuhr doch mal vor und bitten Sie sie darum, sich zu positionieren. Ich garantiere eine aufschlussreiche Diskussion.