Autor: Anika Uhlemann

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Was heißt eigentlich „mehr Struktur“? – Typische Wünsche im Teamkontext verstehen

„Wir brauchen dringend mehr Struktur.“
„Können wir da bitte mehr Struktur reinbringen?“
„Wenn die Strukturen klar wären, müssten wir nicht ständig diskutieren.“

Kommt Ihnen bekannt vor?

Nach Kommunikation und Wertschätzung geht es heute weiter in meiner Reihe über sogenannte Containerbegriffe – also Wörter, unter denen jede Person etwas anderes versteht.

🎯 Wie immer nähern wir uns dem Begriff mit zwei Fragen, um herauszufinden, was sich hinter Struktur verbergen könnte:

Containerbegriff Struktur

🔍 WAS ist konkret gemeint?
🔍 WARUM ist es der Person wichtig?

🔍 WAS ist konkret gemeint?
  • Klare Zuständigkeiten („Wer macht was – und bis wann?“)
  • Verlässliche Zeitpläne und Termine – inklusive Puffer
  • Regelmäßige Meetings mit klarer Agenda und Zeitrahmen
  • Übersichtliche Aufgabenlisten oder Projektpläne
  • Transparente Prozesse und nachvollziehbare Abläufe
  • Frühzeitige Kommunikation bei Veränderungen
  • Feedbackschleifen zu Zwischenständen, nicht nur am Ende
  • Dokumentation von Entscheidungen (z. B. Protokolle)
  • Eindeutige Rollenverteilungen in Meetings oder Projekten
  • Onboarding-Prozesse für neue Kolleg:innen
  • Strukturierte E-Mail-Kommunikation (z. B. mit Betreff, To-dos, Deadlines)
  • Klarer Zugang zu Informationen (z. B. Dateiablage, Intranet)

🔍 WARUM ist es der Person wichtig?
  • Sicherheit und Orientierung: „Ich will mich darauf verlassen können, wie Dinge ablaufen.“
  • Verlässlichkeit: „Ich will nicht ständig improvisieren müssen.“
  • Handlungsfähigkeit: „Ich will mich aufs Arbeiten konzentrieren, nicht auf Chaosbewältigung.“
  • Gleichbehandlung: „Ich will, dass Regeln für alle gelten.“
  • Klarheit: „Ich will nicht dauernd nachfragen müssen.“
  • Verantwortung: „Gute Struktur hilft mir, Verantwortung zu übernehmen.“
  • Professionalität: „Wir wollen gute Arbeit leisten.“
  • Transparenz: „Struktur macht Abläufe nachvollziehbar.“
  • Stressreduktion: „Wenn ich weiß, was wann dran ist, arbeite ich entspannter.“
  • Planbarkeit: „Mit klaren Strukturen kriege ich Job und Familie besser unter einen Hut.“
  • Fehlervermeidung: „Wenn wir Abläufe festhalten, passieren weniger Missverständnisse.“

Was denken Sie, will Ihr Team, wenn es sich Struktur wünscht? Und warum?

Zum Containerbegriff Kommunikation

Zum Containerbegriff Wertschätzung

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Was bedeutet Kommunikation wirklich? Hintergründe und Bedürfnisse hinter dem Containerbegriff

Containerbegriffe

Heute öffnen wir die Box erneut und schauen, was sich hinter dem Containerbegriff „Kommunikation“ verbirgt. Wie beim letzten Mal, nutzen wir folgenden Fragen, um mehr Klarheit zu gewinnen:

🔍 WAS ist konkret gemeint?
🔍 WARUM ist es der Person wichtig?

🔍 WAS ist konkret gemeint?

  •  Transparenz: mehr Informationen über Entscheidungen, Prozesse und Veränderungen erhalten
  • Feedback: regelmäßiges, konstruktives Feedback
  • Offener Austausch: mehr Gelegenheiten für den Dialog, bei dem nicht nur Anweisungen gegeben, sondern auch Fragen gestellt und Meinungen gehört werden.
  • Klarheit in der Kommunikation: Informationen sollen klar und verständlich übermittelt werden
  • Einbindung in Entscheidungen: in Entscheidungsprozesse eingebunden werden, um zu verstehen wie Entscheidungen zustande kommen und wie sie selbst dazu beitragen kann.
  • Regelmäßige Updates: regelmäßige Updates zu Projekten, Zielen und Änderungen, um jederzeit auf dem Laufenden zu bleiben.
  • Zuhören und Nachfragen: Meinungen und Ideen sollen aktiv angehört werden

🔍 WARUM ist es der Person wichtig?

  1. Vertrauen und Transparenz
    Klarheit über das, was im Unternehmen oder Team passiert, um Vertrauen aufzubauen.
  2. Sicherheit und Stabilität
    Sicherheit im beruflichen Umfeld und das Gefühl, im Team eine feste Rolle zu spielen
  3. Beteiligung und Mitbestimmung
    In Entscheidungen eingebunden werden und mitbestimmen können.
  4. Zugehörigkeit und Teamgeist
    Teil eines Teams sein und in die Gemeinschaft integriert werden.
  5. Selbstverwirklichung und Einfluss
    Möglichkeit, sich zu entfalten, etwas Sinnvolles beizutragen und Wirkung zu erzielen.
  6. Kontrolle und Selbstbestimmung
    Kontrolle über ihre eigene Arbeit haben und Entscheidungen selbst treffen können
  7. Effektivität und Zielgerichtetheit
    effiziente Zusammenarbeit und klare Zielorientierung.

Wieder gilt: Es ist nur eine Auswahl an WAS und WARUM. Und Sie sehen bestimmt auch, dass sich hinter den Containerbegriffen weitere Containerbegriffe verbergen.

❓❓Welche WAS und WARUMS fallen Ihnen noch ein?

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Wertschätzung im Team: Warum sie wichtig ist und wie sie konkret aussehen kann

„Mir ist Wertschätzung wichtig.“
„Bei uns in der Organisation gibt es zu wenig Wertschätzung.“
„Wir sollten wertschätzender miteinander umgehen.“

👀 Kennen Sie diese Forderungen?

Vor einiger Zeit fragte mich eine Führungskraft, wie sie sich zum Thema Wertschätzung fortbilden könne.
Er lobte sein Team regelmäßig und war sehr zufrieden mit deren Arbeit – und trotzdem äußerte das Team immer wieder den Wunsch nach mehr Wertschätzung.

Ich habe ihn dann zur Detektivarbeit geschickt.

Wertschätzung als Containerbegriff

Die zwei Fragen, die ich ihm mitgegeben habe, helfen nicht nur beim Thema Wertschätzung, sondern auch bei anderen Containerbegriffen:

🔍 WAS ist konkret gemeint?
🔍 WARUM ist es der Person wichtig?

🔍 WAS ist konkret mit Wertschätzung gemeint?


  • Ein ehrliches „Danke“ für die geleistete Arbeit
  • Positives Feedback (z. B. „Ich fand deinen Beitrag in der Besprechung richtig hilfreich.“)
  • Anerkennung gegenüber Dritten („Das war übrigens XYs Idee – richtig gut gemacht!“)
  • Nachfragen nach der Meinung oder Einschätzung der Person („Wie siehst du das?“)
  • Nachfragen, wenn etwas unklar ist („Erklär mal genauer – das interessiert mich.“)
  • Zeit für Austausch lassen, statt über Themen „drüberzubügeln“
  • Handy weglegen, wenn jemand spricht
  • Verantwortung übertragen („Ich traue dir das zu.“)
  • In Entscheidungen einbinden („Magst du das übernehmen?“)
  • Transparente Kommunikation – keine Infos zurückhalten
  • Eine Einladung zum Kaffee, um Danke zu sagen
  • Persönliches Interesse zeigen („Wie geht’s dir mit dem Projekt?“)
  • An Geburtstage oder Wiedereinstieg nach dem Urlaub denken

🔍 WARUM ist es der Person wichtig?
  • Gesehen werden – das eigene Engagement soll nicht untergehen
  • Wirkung entfalten – das, was ich tue, soll einen Unterschied machen
  • Anerkennung – für Leistung oder Haltung
  • Gute Zusammenarbeit – Wertschätzung stärkt Beziehung und Teamgeist
  • Einfluss nehmen können – wer geschätzt wird, wird gehört

Und zugrunde liegen oft Werte und Bedürfnisse wie:

  • Respekt – „Ich will nicht übergangen oder abgewertet werden.“
  • Fairness – „Leistungen sollen nicht selbstverständlich sein.“
  • Transparenz – „Ich will wissen, wie ich wahrgenommen werde.“
  • Sicherheit – „Ich will wissen, dass ich im Team geschätzt werde.“
  • Zugehörigkeit – „Ich will Teil des Ganzen sein – menschlich, nicht nur funktional.“
  • Selbstwirksamkeit – „Ich will das Gefühl haben, etwas Sinnvolles beizutragen.“
  • Kontakt und Verbindung – „Ich wünsche mir echte Begegnung.“
  • Würdigung der Person – „Ich will als Mensch gesehen werden, nicht nur als Rolle.“

Das ist nur eine Auswahl möglicher WAS und WARUMs.

💡 Was fällt Ihnen noch ein?
Ich freue mich auf Ihre Gedanken in den Kommentaren 👇

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Was Kommunikation, Struktur & Co. wirklich bedeuten – und warum Teams oft an Containerbegriffen scheitern

Ich habe etwas gegen Kommunikation, Transparenz und Wertschätzung

🙃 Das ist mir alles nicht so wichtig.
Wer sagt das schon?

Und trotzdem:
Mindestens einer dieser Begriffe taucht jedes Mal auf, wenn ich zu Beginn einer Teamentwicklung die Erwartungen an den Prozess abfrage.
Und alle nicken fleißig.

💬 Alle sind sich einig, dass Kommunikation wichtig ist.
Aber warum klappt sie dann im Alltag trotzdem nicht?
Wir wissen doch alle, was mit Kommunikation gemeint ist!

👉 Eben nicht.

Ich mag diese Begriffe nicht.
Ich habe neulich sogar einen Namen dafür entdeckt:
🧳 Containerbegriff – ein Wort mit vielen Bedeutungen, das in verschiedenen Kontexten verwendet wird.
Hinter so einem Wort kann sich alles und nichts verstecken.
Und genau dann kommt es zu Missverständnissen und Konflikten.

Ich liebe diese Begriffe!
Denn sie sind in meiner Arbeit einer der ersten Anhaltspunkte, wo der Hase im Pfeffer liegt.
Es ist immer wieder schön zu beobachten, wie sich vermeintliche Blockaden auflösen, wenn klar wird, was die Beteiligten eigentlich mit bestimmten Begriffen meinen – und sich plötzlich ganz neue Lösungen auftun.

Da verzeihen sie mir hoffentlich, dass ich ganz schön nervig sein kann, wenn es ums Aufdröseln dieser Begriffe geht.

In den nächsten Wochen schaue ich hinter einige dieser Containerbegriffe.

Containerbegriffe Struktur, Wertschätzung

🎯 Welche Containerbegriffe fallen Ihnen noch ein?

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Kann INQA Coaching etwas für mich und mein Unternehmen sein? Eine Entscheidungshilfe

Gute Frage! 😊

Was ich an diesem Förderprogramm schätze: Es ist keine kurzfristige Einmalmaßnahme, sondern ein begleiteter Entwicklungsprozess über bis zu 𝟳 𝗠𝗼𝗻𝗮𝘁𝗲. Dabei werden Mitarbeitende strategisch eingebunden, sodass Veränderungen nicht nur „von oben“ entschieden, sondern gemeinsam gestaltet werden.

Außerdem bietet INQA-Coaching die Möglichkeit, agile Arbeitsweisen auszuprobieren, ohne gleich die gesamte Organisation auf den Kopf zu stellen.

Arbeitsphasen INQA Coaching

🚀 Wann ist INQA-Coaching nichts für Sie?
Wenn Sie genau das nicht wollen. 😉

Klingt spannend? Lassen Sie uns sprechen! ✉️

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Konflikte im Team lösen – Selbst moderieren oder externe Konfliktbegleitung hinzuziehen?

Konflikte im Team sind unvermeidlich – doch wie sie gelöst werden, hat einen entscheidenden Einfluss auf die Zusammenarbeit und die Produktivität. Führungskräfte stehen oft vor der Frage: Soll ich den Konflikt selbst moderieren oder ist es sinnvoller, eine externe Konfliktbegleitung hinzuziehen?

Soll ich selbst tätig werden?

Vorteile:

  1. Schnelle Reaktion: Als Führungskraft sind Sie nah am Geschehen und können sofort eingreifen, bevor sich der Konflikt verhärtet.
  2. Vertrautheit mit dem Team: Sie kennen die Teamdynamik, die Persönlichkeiten der Beteiligten und mögliche Ursachen des Konflikts aus eigener Erfahrung.
  3. Kostenersparnis: Die eigenständige Konfliktlösung spart Kosten für externe Medation oder Berater*innen.
  4. Stärkung der Führungskompetenz: Durch die Moderation von Konflikten können Sie Ihre Fähigkeiten in Gesprächsführung und Mediation ausbauen.

Nachteile:

  1. Mangelnde Neutralität: Als Teil des Teams kann es schwierig sein, objektiv zu bleiben. Betroffene könnten Ihnen Parteilichkeit unterstellen.
  2. Mögliche Hierarchieprobleme: Teammitglieder könnten sich in Ihrer Anwesenheit weniger offen äußern – insbesondere, wenn sie Bedenken oder Kritik gegenüber der Führung haben.
  3. Zeitlicher Aufwand: Eine professionelle Konfliktlösung erfordert Zeit und eine strukturierte Vorgehensweise, die nicht immer mit dem Tagesgeschäft vereinbar ist.
  4. Fehlende Fachkompetenz: Komplexe oder eskalierte Konflikte benötigen oft spezielle Methoden und Techniken.

Soll ich jemanden von Außen holen?

Vorteile:

  1. Neutralität und Unparteilichkeit: Ein externer Konfliktbegleiter kann unvoreingenommen agieren und wird von den Beteiligten oft als objektiver wahrgenommen.
  2. Methodische Expertise: Professionelle Mediatoren oder Teamcoaches verfügen über erprobte Techniken zur Konfliktlösung und können strukturierte Prozesse etablieren.
  3. Förderung einer nachhaltigen Konfliktkultur: Eine externe Begleitung kann dem Team langfristige Strategien an die Hand geben, um zukünftige Konflikte konstruktiv zu lösen.
  4. Entlastung der Führungskraft: Statt sich in die Konfliktmoderation zu vertiefen, können Sie sich auf Ihre strategischen Aufgaben konzentrieren.

Nachteile:

  1. Kosten: Externe Konfliktmoderation erfordert eine Investition, die jedoch gut angelegt sein kann, wenn dadurch Eskalationen und Produktivitätsverluste verhindert werden.
  2. Eingewöhnungszeit: Externe Berater müssen sich zunächst in die Teamstrukturen und den spezifischen Konflikt einarbeiten.
  3. Abhängigkeit von Terminen: Externe Berater*innen sind nicht immer sofort verfügbar, was bei akuten Konflikten zu Verzögerungen führen kann.

Meine Einschätzung

  • Geringfügige Spannungen oder Missverständnisse können und sollten oft intern geklärt werden. Sie wollen eine offene Konfliktkultur. Wenn Sie jedes Mal externe Unterstützung dazu rufen, wenn es hakt, nehmen Sie sich und Ihrem Team die Chance, diese selbst zu entwickeln.
  • Tiefgreifende oder langanhaltende Konflikte profitieren von externer Unterstützung.
  • Wenn Ihre Neutralität infrage steht, kann eine externe Begleitung Vertrauen schaffen.
  • In akuten Eskalationen oder blockierenden Teamkonflikten ist professionelle Mediation oft die beste Wahl.
Ich habe einen Konflikt im Team und kann ihn allein nicht lösen!
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Schlagfertig auf „Du bist so emotional!“ reagieren – ein smarter Gesprächs-Tipp

Einer der vielen Vorteile meiner Arbeit? Ich lerne ständig interessante Menschen kennen und lerne von ihnen.

Neulich in meinem Seminar „Zielgruppengerecht argumentieren“ stellte eine Teilnehmerin folgende Frage:

👉 „Wie gehe ich mit Totschlagargumenten um? Zum Beispiel, wenn mir jemand sagt: ‚Du bist so emotional!‘“

Sofort meldete sich eine andere Teilnehmerin zu Wort – und brachte mich zum Nachdenken.

👉 „Ich sehe das gar nicht als Totschlagargument, sondern als Feedback. Ich frage dann einfach zurück: ‚Woran liegt das?‘“

Die Teilnehmerin fand den Satz wirklich neutral. Für mich ist und bleibt „Du bist so emotional“ ein unsachliches Argument. Meine Reaktion wäre entsprechend frostig.

Ihre Herangehensweise? Charmant und souverän zugleich. Denn auf diese Rückfrage gibt es zwei Möglichkeiten:

1️⃣ Ihr Gegenüber nennt ein konkretes Verhalten – dann kann sie damit arbeiten. (unwahrscheinlich)
2️⃣ Oder es kommt nichts Konkretes – dann hat sie den Ball elegant und professionell zurückgespielt.

„Du bist so emotional.“ Wie gehen Sie mit solchen Argumenten um?

Zu meinen Kommunikationstrainings geht es übrigens hier.

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Interaktive Vorstellungsrunde: So starten Teamsitzungen und Workshops mit Energie

🦄 „Einhörner gesucht“ 🦄

Erster Tipp des heutigen Beitrags: Egal ob bei Teamworkshops oder Teamsitzungen: Geben Sie den Raum für einen „sozialen“ Einstieg. Lassen Sie die Gruppe im Raum ankommen.

Falls Sie im nächsten Teamworkshop ein bisschen Zeit haben und Ihr Team sich vermeintlich schon sehr gut kennt, habe ich eine Methode für Sie:

So funktioniert’s:

✅ Die Gruppe stellt sich im Kreis auf.

✅ Jede Person überlegt eine Antwort auf die Frage:

👉 „Ich bin die Einzige oder der Einzige hier, die/der schon mal …“

✅ Wer eine Idee hat, geht in die Mitte und teilt sie mit der Gruppe.

Jetzt wird’s spannend:

Falls niemand sagt: „Oh, das kenne ich auch!“, darf die Person in der Mitte eine neue Person auswählen, die sie ersetzt.

Falls jemand sagt: „Kenn ich!“, muss sich die Person in der Mitte eine neue Einzigartigkeit überlegen.

Was bringt’s?

✔️ Ein unterhaltsamer Einstieg in den Tag

✔️ Neue Infos über die Teammitglieder

✔️ Gemeinsame Erlebnisse und Gemeinsamkeiten werden sichtbar

📌 Die Methode eignet sich besonders für Gruppen bis ca. 10 Personen – bei größeren Gruppen kann es sonst zu lange dauern.

Übrigens: Sie funktioniert auch super als Vorstellungsrunde, wenn eine neue Person ins Team kommt!

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Störungen haben Vorrang? – Ein Erfahrungsbericht aus der Teamentwicklung

Klingt erstmal klar, oder? Erst den Konflikt lösen, dann an den Inhalten arbeiten.
Ich habe gelernt: Es kommt darauf an.

Ich war für eine Teamentwicklung gebucht. Schon im Vorgespräch wurde klar, dass der Tag nicht ganz einfach werden würde.
Wie verhärtet der Konflikt aber tatsächlich war, erfuhr ich erst vor Ort.

(Spoiler: Das passiert öfter, als man denkt. Deshalb mein Tipp an alle, die externe Begleitung holen:
👉 Wenn Sie mit Ihrem Teamcoach nicht ehrlich über die Herausforderungen im Team sprechen, verschwenden Sie Ihre Zeit und Ihr Geld.)

Zurück zum Teamtag:
Nach nicht mal zehn Minuten war klar, wie tief der Riss im Team ging.
Eine Person nahm demonstrativ ihren Stuhl und setzte sich auf die andere Seite des Kreises – weit weg von der anderen Konfliktpartei.

Wir arbeiteten trotzdem weiter.
Spürbar war: Es wurde nicht offen gesprochen.
Bis eine Teilnehmerin den Elefanten im Raum ansprach (ich hätte es sonst nach der Pause getan).

Der Konflikt zwischen zwei Teammitgliedern war massiv – und längst auf das ganze Team übergeschwappt. Grüppchenbildung inklusive.

Ich stellte die Frage in den Raum:
👉 Wie wollt ihr heute weitermachen?
Wir besprachen zwei Optionen:

🟡 Den Tag abbrechen und mit den Konfliktparteien alleine weiterarbeiten.
🟡 Den Konflikt für heute „parken“.

Die Entscheidung des Teams:
Parken: Der Elefant bekommt für heute einen eigenen Stuhl – hinter der Moderationswand.
Und wir machten weiter.

Über den Tag hinweg flammte der Konflikt natürlich immer wieder auf.
Aber: Wir konnten ihn benennen, auf den „Elefantenstuhl“ verweisen – und das half.

Am Ende standen:
✔️ Konkrete Vereinbarungen zur Zusammenarbeit.
✔️ Die Erkenntnis, dass der Konflikt bearbeitet werden muss – bald und gründlich.

Ich war ehrlich gesagt überrascht, wie gut der Stuhl funktioniert hat.

Welche Erfahrungen haben Sie mit „Störungen haben Vorrang“ gemacht?

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Konflikte im Team lösen – 5 Fehler, die Sie vermeiden sollten

Konflikte sind unvermeidlich, doch oft verschärfen sich Spannungen, weil typische Fehler gemacht werden. Wenn Sie Konflikte im Team lösen möchten, sollten Sie diese fünf häufigen Fehler vermeiden:

Fehler 1: Konflikte ignorieren

Viele hoffen, dass sich Konflikte von selbst lösen. Das Gegenteil ist oft der Fall: Ungelöste Spannungen eskalieren oder belasten das Team langfristig. Statt Probleme zu ignorieren, ist es wichtig, sie frühzeitig anzusprechen.

💡 Kennen Sie die Teamuhr nach Tuckman?
Nach diesem Modell sind Konflikte sogar ein wichtiger Meilenstein auf dem Weg zu einem funktionierenden Team.

Fehler 2: Fehlende Struktur im Klärungsprozess

Spontane Konfliktgespräche ohne klare Struktur führen häufig zu Schuldzuweisungen und weiteren Missverständnissen.
✅ Besser: Ein strukturiertes Gespräch mit neutraler Moderation oder einem/r Mediator*in sorgt für Klarheit und eine faire Lösung.

Fehler 3: Emotionen unterdrücken

Emotionen spielen in Konflikten eine große Rolle. Werden sie unterdrückt, kommt es oft zu einem späteren Ausbruch oder Frustration.
👉 Stattdessen sollten Emotionen angesprochen und reflektiert werden.

💡 Tipp:
Wenn ein Konflikt schon weit fortgeschritten ist, geht es meistens nicht mehr nur um die Sachebene, sondern um verletzte Gefühle und Bedürfnisse. Deshalb sollten Konflikte frühzeitig geklärt werden – dann lassen sie sich oft noch sachlich lösen.

Fehler 4: Die Schuldfrage in den Mittelpunkt stellen

Statt sich auf die Schuldfrage zu konzentrieren, ist es hilfreicher, lösungsorientiert zu denken.

🔄 Perspektivwechsel hilft!
Wenn Sie die Situation aus einer anderen Perspektive betrachten lassen, eröffnen sich oft neue Lösungswege.

Fehler 5: Unklare Verantwortlichkeiten

Nach einem Konflikt ist es wichtig, klare Verantwortlichkeiten für die Umsetzung von Lösungen festzulegen.

⚠️ Ohne konkrete Maßnahmen kann der Konflikt schnell wieder aufflammen. Daher sollten klare Absprachen und nächste Schritte festgelegt werden.

Fazit

Wenn Sie Konflikte im Team lösen möchten, hilft es, typische Fehler zu vermeiden. Eine bewusste Herangehensweise, offene Kommunikation und klare Verantwortlichkeiten sorgen für eine nachhaltige Lösung.

Ich habe einen Konflikt im Team und kann ihn allein nicht lösen!