Schlagwort: Reflexion

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Wertschätzung im Team: Warum sie wichtig ist und wie sie konkret aussehen kann

„Mir ist Wertschätzung wichtig.“
„Bei uns in der Organisation gibt es zu wenig Wertschätzung.“
„Wir sollten wertschätzender miteinander umgehen.“

👀 Kennen Sie diese Forderungen?

Vor einiger Zeit fragte mich eine Führungskraft, wie sie sich zum Thema Wertschätzung fortbilden könne.
Er lobte sein Team regelmäßig und war sehr zufrieden mit deren Arbeit – und trotzdem äußerte das Team immer wieder den Wunsch nach mehr Wertschätzung.

Ich habe ihn dann zur Detektivarbeit geschickt.

Wertschätzung als Containerbegriff

Die zwei Fragen, die ich ihm mitgegeben habe, helfen nicht nur beim Thema Wertschätzung, sondern auch bei anderen Containerbegriffen:

🔍 WAS ist konkret gemeint?
🔍 WARUM ist es der Person wichtig?

🔍 WAS ist konkret mit Wertschätzung gemeint?


  • Ein ehrliches „Danke“ für die geleistete Arbeit
  • Positives Feedback (z. B. „Ich fand deinen Beitrag in der Besprechung richtig hilfreich.“)
  • Anerkennung gegenüber Dritten („Das war übrigens XYs Idee – richtig gut gemacht!“)
  • Nachfragen nach der Meinung oder Einschätzung der Person („Wie siehst du das?“)
  • Nachfragen, wenn etwas unklar ist („Erklär mal genauer – das interessiert mich.“)
  • Zeit für Austausch lassen, statt über Themen „drüberzubügeln“
  • Handy weglegen, wenn jemand spricht
  • Verantwortung übertragen („Ich traue dir das zu.“)
  • In Entscheidungen einbinden („Magst du das übernehmen?“)
  • Transparente Kommunikation – keine Infos zurückhalten
  • Eine Einladung zum Kaffee, um Danke zu sagen
  • Persönliches Interesse zeigen („Wie geht’s dir mit dem Projekt?“)
  • An Geburtstage oder Wiedereinstieg nach dem Urlaub denken

🔍 WARUM ist es der Person wichtig?
  • Gesehen werden – das eigene Engagement soll nicht untergehen
  • Wirkung entfalten – das, was ich tue, soll einen Unterschied machen
  • Anerkennung – für Leistung oder Haltung
  • Gute Zusammenarbeit – Wertschätzung stärkt Beziehung und Teamgeist
  • Einfluss nehmen können – wer geschätzt wird, wird gehört

Und zugrunde liegen oft Werte und Bedürfnisse wie:

  • Respekt – „Ich will nicht übergangen oder abgewertet werden.“
  • Fairness – „Leistungen sollen nicht selbstverständlich sein.“
  • Transparenz – „Ich will wissen, wie ich wahrgenommen werde.“
  • Sicherheit – „Ich will wissen, dass ich im Team geschätzt werde.“
  • Zugehörigkeit – „Ich will Teil des Ganzen sein – menschlich, nicht nur funktional.“
  • Selbstwirksamkeit – „Ich will das Gefühl haben, etwas Sinnvolles beizutragen.“
  • Kontakt und Verbindung – „Ich wünsche mir echte Begegnung.“
  • Würdigung der Person – „Ich will als Mensch gesehen werden, nicht nur als Rolle.“

Das ist nur eine Auswahl möglicher WAS und WARUMs.

💡 Was fällt Ihnen noch ein?
Ich freue mich auf Ihre Gedanken in den Kommentaren 👇

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Was Kommunikation, Struktur & Co. wirklich bedeuten – und warum Teams oft an Containerbegriffen scheitern

Ich habe etwas gegen Kommunikation, Transparenz und Wertschätzung

🙃 Das ist mir alles nicht so wichtig.
Wer sagt das schon?

Und trotzdem:
Mindestens einer dieser Begriffe taucht jedes Mal auf, wenn ich zu Beginn einer Teamentwicklung die Erwartungen an den Prozess abfrage.
Und alle nicken fleißig.

💬 Alle sind sich einig, dass Kommunikation wichtig ist.
Aber warum klappt sie dann im Alltag trotzdem nicht?
Wir wissen doch alle, was mit Kommunikation gemeint ist!

👉 Eben nicht.

Ich mag diese Begriffe nicht.
Ich habe neulich sogar einen Namen dafür entdeckt:
🧳 Containerbegriff – ein Wort mit vielen Bedeutungen, das in verschiedenen Kontexten verwendet wird.
Hinter so einem Wort kann sich alles und nichts verstecken.
Und genau dann kommt es zu Missverständnissen und Konflikten.

Ich liebe diese Begriffe!
Denn sie sind in meiner Arbeit einer der ersten Anhaltspunkte, wo der Hase im Pfeffer liegt.
Es ist immer wieder schön zu beobachten, wie sich vermeintliche Blockaden auflösen, wenn klar wird, was die Beteiligten eigentlich mit bestimmten Begriffen meinen – und sich plötzlich ganz neue Lösungen auftun.

Da verzeihen sie mir hoffentlich, dass ich ganz schön nervig sein kann, wenn es ums Aufdröseln dieser Begriffe geht.

In den nächsten Wochen schaue ich hinter einige dieser Containerbegriffe.

Containerbegriffe Struktur, Wertschätzung

🎯 Welche Containerbegriffe fallen Ihnen noch ein?

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Schlagfertig auf „Du bist so emotional!“ reagieren – ein smarter Gesprächs-Tipp

Einer der vielen Vorteile meiner Arbeit? Ich lerne ständig interessante Menschen kennen und lerne von ihnen.

Neulich in meinem Seminar „Zielgruppengerecht argumentieren“ stellte eine Teilnehmerin folgende Frage:

👉 „Wie gehe ich mit Totschlagargumenten um? Zum Beispiel, wenn mir jemand sagt: ‚Du bist so emotional!‘“

Sofort meldete sich eine andere Teilnehmerin zu Wort – und brachte mich zum Nachdenken.

👉 „Ich sehe das gar nicht als Totschlagargument, sondern als Feedback. Ich frage dann einfach zurück: ‚Woran liegt das?‘“

Die Teilnehmerin fand den Satz wirklich neutral. Für mich ist und bleibt „Du bist so emotional“ ein unsachliches Argument. Meine Reaktion wäre entsprechend frostig.

Ihre Herangehensweise? Charmant und souverän zugleich. Denn auf diese Rückfrage gibt es zwei Möglichkeiten:

1️⃣ Ihr Gegenüber nennt ein konkretes Verhalten – dann kann sie damit arbeiten. (unwahrscheinlich)
2️⃣ Oder es kommt nichts Konkretes – dann hat sie den Ball elegant und professionell zurückgespielt.

„Du bist so emotional.“ Wie gehen Sie mit solchen Argumenten um?

Zu meinen Kommunikationstrainings geht es übrigens hier.

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3 Tipps für bessere Seminare

Ich bin die Enkelin einer Grundschullehrerin.

Und ich musste bzw. durfte im letzten Jahr feststellen, dass diese Gene auch voll durchschlagen. 🫢

Ich habe in der letzten Zeit viele Schulungen und Seminare gegeben und festgestellt, dass es mir richtig Spaß macht, Menschen Wissen zu vermitteln und Wege zu verkürzen, die ich mir selbst mühsam erarbeitet habe.

Und genau da liegt auch der Hase im Pfeffer.

Meine Grundhaltung bei Trainings ist, den Teilnehmenden viel Raum für Austausch, Übung und Selbsterfahrung zu geben.

Gerade bei den Trainings, die ich häufiger gebe, stelle ich bei mir fest, dass ich dazu neige, diesen Raum immer kleiner zu machen. In der guten Absicht, meinen Teilnehmenden beim Lernen zu helfen.

Wohl wissend, dass es nicht funktioniert.

📚 Und so komme ich zu meinem heutigen Buchtipp:

„Lernwirksame Seminare entwickeln und durchführen: Ein didaktisches Praxisbuch für Ein- und Umsteiger“ von Harald Groß

Das Buch hat mir in den letzten Wochen sehr geholfen, meine Trainings zu überdenken.

💡 Meine drei wichtigsten Erkenntnisse aus dem Buch:

✅ Sogenannte „anregende Zusätze“ dosiert einsetzen

Ich liebe Geschichten und praktische Beispiele. So merke ich mir Zusammenhänge und deshalb bringe ich sie immer wieder in meine Seminare ein.

Je öfter ich ein bestimmtes Seminar gebe, desto mehr fällt mir dazu ein. Mit der Folge, dass ich meine Teilnehmenden überfordere.

👉 Fazit: Nicht jeder Inhalt braucht ein Praxisbeispiel oder eine Geschichte.

✅ Stille aushalten

In Teamentwicklungen kann ich Stille gut aushalten. In Trainings empfinde ich es als unangenehm, wenn auf meine Fragen längere Zeit (in meinem Kopf – realistisch sind es wohl 2 Sekunden) Stille folgt.

👉 Fazit: Ich rufe mir ins Gedächtnis: Eigentlich kann ich das ja schon. Praktisch schreibe ich mir jetzt meine Frage während der Wartezeit auf eine Moderationskarte. Gegebenenfalls lese ich sie noch einmal vor.

Wenn sich dann immer noch niemand meldet, bitte ich die Gruppe, sich kurz mit dem Nachbarn oder der Nachbarin darüber auszutauschen.

✅ Mehr Raum für stille und schriftliche Reflexion geben

Ich nutze sehr gerne das Plenum oder Kleingruppen, um über Modelle oder Inhalte nachzudenken. Ich dachte, die Gruppe muss immer in Interaktion sein oder neue Inhalte erarbeiten.

Dabei habe ich unterschätzt, wie wichtig es ist, das Gelernte zu reflektieren.

👉 Fazit: Ich fordere die Teilnehmenden gerne über den Tag verteilt auf, z. B. kurz vor der Mittagspause, ihre bisherigen Erkenntnisse schriftlich festzuhalten.

📢 Wie laufen Trainings bei Ihnen? Wie schaffen Sie Raum für Stille und Reflexion?

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Teamentwicklung als kontinuierlicher Prozess: Warum ehrliches Feedback der Schlüssel zum Erfolg ist

Teamentwicklung als kontinuierlicher Prozess

Nichts finde ich schlimmer, als wenn ich im Restaurant den Kellner frage, was er empfehlen kann und die Antwort lautet: „Hier ist alles gut“.

Deshalb arbeite ich gerne mit Profis zusammen, die eine klare Meinung haben. Mein liebster Dienstleister? Mein Friseur. Seit mehr als zehn Jahren bin ich seine Kundin und Termine sind für mich nicht verschiebbar. Warum das so ist? Weil er mir nicht einfach nach dem Mund redet. Er bringt eigene Ideen ein, sagt ehrlich, wenn eine meiner Ideen nicht die beste ist (beim Pony hätte ich wirklich auf ihn hören sollen 😅) – und teilt großzügig sein Wissen über sein Handwerk.

Und was hat das mit Teamentwicklung zu tun?

Ich begleite am liebsten Führungskräfte, die Teamentwicklung nicht als einmalige Maßnahme, sondern als kontinuierlichen Prozess verstehen. Die meinen Blick von außen nutzen, um zu verstehen:

✅ Was läuft gut im Team?
✅Welche Stolpersteine sehe ich?
✅ Was kann man konkret tun, um die Teamdynamik zu verbessern?

Und genau darin sehe ich meine Aufgabe: offenes und ehrliches Rückmeldung zu geben, sodass die Teamentwicklung dann ohne mich weitergehen kann.

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Geschichten, die wir uns erzählen

Storytelling - Geschichten, die wir uns erzähhlen

Ich habe vor einiger Zeit Teams einer Organisation begleitet – eine Kombination aus Training und Teamentwicklung.

Dabei bin ich auf verschiedene „Geschichten“ gestoßen:

1️⃣ Die Geschichte der Führungskraft:
Die Kommunikation nach innen und außen läuft nicht gut. Eine Kommunikationsschulung wird die Kommunikation intern und extern verbessern.

2️⃣ Die Geschichte, die ich gesehen habe:
Teams und Mitarbeitende, die ihre Arbeit mit viel Leidenschaft machen und sich stark mit ihrem Job identifizieren.
Mehrmals hörte ich den Satz:
„Wenn wir nicht helfen, dann stehen die Leute vor dem Nichts.“

Die Arbeitsbedingungen für die Mitarbeitenden waren schwierig. Von der hohen Arbeitsbelastung pro Person bis zur Lautstärke in den Beratungsräumen – ein Pulverfass. Kein Wunder, dass die Kommunikation „nicht gut lief“ und es sowohl intern als auch extern manchmal laut und ungehalten wurde.

3️⃣ Die Geschichte, die sich die Führungskraft nicht erzählen konnte oder wollte:
Ich bin mitverantwortlich für den Ton, den die Mitarbeitenden teilweise anschlagen.
Gleichzeitig liegen viele der Rahmenbedingungen, die die Arbeit so schwierig machen nicht in meinem Einflussbereich. Ich bin hilflos.

4️⃣ Die Geschichte, die das Team mit meiner Unterstützung entwickelt hat:
„Wir lieben unseren Job. Er ist wichtig. Wir machen einen Unterschied. Aber unser Job ist kein Sprint, sondern ein Marathon.“
Deshalb benötigen wir Strategien, wie wir innerhalb der gegebenen Rahmenbedingungen selbst und gegenseitig besser unterstützen und entlasten können.

👉 Frage an Sie:
Welche Geschichten erzählen Sie sich – über sich selbst, Ihr Team oder Ihre Arbeit?
Sind diese Geschichten hilfreich, oder gibt es vielleicht Raum für Veränderung?

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Die Geschichten, die wir uns erzählen

Storytelling - Geschichten, die wir uns erzählen

Benedict Wells hat letztes Jahr sein neues Buch „Über das Schreiben“ herausgebracht.
Ein lieber ehemaliger Kollege hat mich zu seiner Lesung eingeladen. Obwohl ich viel lese, war das mein erster Kontakt mit Benedict Wells (mein Fehler!) – und er war nachhaltig.

Wells wollte eigentlich eine „Anleitung zum Schreiben“ verfassen, stellte jedoch fest, dass er nur über das Schreiben schreiben kann, wenn er auch Verbindungen zu seinem Leben zieht. So besteht das Buch nun aus einem autobiografischen und einem handwerklichen Teil.

Seitdem habe ich drei seiner Bücher gelesen. Aber es war auch der Anstoß, mich intensiver mit dem Schreiben und vor allem mit Storytelling auseinanderzusetzen. Dabei begegnete mir immer wieder die Idee:

📝 Storytelling kann jeder – Storytelling sind auch die Geschichten, die wir uns über uns selbst erzählen.

Und genau das finde ich eine spannende Frage für die Arbeit mit Einzelpersonen und Teams:
🗨️ Was sind die Geschichten, die du dir über dich selbst erzählst?
🗨️ Was sind die Geschichten, die ihr euch über euer Team und eure Arbeit erzählt?
🗨️ Und im nächsten Schritt: Was nützen euch diese Geschichten – und wollt ihr sie verändern?

❓ Sie sind dran: Welche Geschichten erzählt sich Ihr Team oder Ihre Organisation und wie beeinflussen diese Geschichten die (Zusammen)arbeit?

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Wir müssen über Werte reden – jetzt noch mehr!

Über Werte reden

Vor einem Jahr habe ich mir vorgenommen, bei LinkedIn sichtbarer zu werden und regelmäßig zu posten.
Mein erster Beitrag trug den Titel „Wir müssen über Werte reden“ und war inspiriert von den Recherchen von Correctiv zu einer gewissen faschistischen Partei.

Auch wenn ich mich nicht in den Chor von „Es wird alles immer schlimmer“ einreihen möchte, finde ich es ein Jahr später nur noch beängstigend, wie sich die Diskussion entwickelt hat.

Was also tun?
Für das Große Ganze: Wählen gehen!

Und im Kleinen?
Ich bin überzeugt, dass wir alle im Kleinen etwas tun können, um die Diskussionskultur zu verbessern:
❗ Zum Beispiel lernen, dass es in vielen Fragen nicht nur eine richtige Antwort gibt.
❗ Verstehen, dass unsere Antworten auf die großen und kleinen Fragen der Zeit von unseren Werten geprägt sind.
❗ Und erkennen, dass uns diese Werte vielleicht helfen können, aufeinander zuzugehen.

Um Sie dabei zu unterstützen, biete ich eine kostenlose Methodensammlung an. Sie soll Ihnen helfen, mit Ihrem privaten und beruflichen Umfeld über Ihre Werte zu sprechen.
👉 Hier geht’s zum Download

Ich freue mich, wenn Sie diesen Beitrag teilen oder Ihre Gedanken dazu in den Kommentaren hinterlassen.

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Kennen Sie das? Schweigen beim Check-In im Teammeeting?

Statt eines lebhaften Austauschs gibt es nur ein knappes „Mir geht’s gut“ oder „Zu der Frage fällt mir jetzt nichts ein.“ Das kann frustrierend sein, besonders wenn Sie sich mehr Offenheit und Engagement im Team wünschen.
Heute habe ich Ihnen eine Unterstützung mitgebracht, falls der Check-In in Ihrem Team noch nicht auf so große Begeisterung gestoßen ist:

🖼️ Visuelle Check-Ins mit Bildkarten 🖼️


Warum Bilder statt Worte?
Manchmal fällt es schwer, die eigenen Gedanken und Gefühle in Worte zu fassen. Bilder können hier eine Brücke schlagen. Sie bieten Inspiration und laden zur Reflexion ein.

🧑‍🎨 So geht’s:
Legen Sie eine Auswahl von Karten bereit.

Sie können Postkarten sammeln oder Coachingkarten kaufen.
Ich persönlich liebe die Karten aus dem Spiel *Dixit* (keine Werbung).
Die Karten können Sie mit dem Spiel oder einzeln erwerben. Sie sind visuell sehr schön anzusehen. Spannend ist, dass sie viele Details haben, die erst auf den zweiten Blick deutlich werden.

❓ Wählen Sie eine passende Frage für den Start Ihres Meetings:
🟡 Welche Karte symbolisiert meine Stimmung heute?
🟡Welche Karte repräsentiert meine Erwartungen an das Meeting?
🟡Welche Karte spiegelt meine Sicht auf die letzten Wochen wider?

Ich habe die Erfahrung gemacht, dass die Frage fast egal ist. Die Menschen fühlen sich zu einer Karte hingezogen, nehmen sie und erzählen dann das, was sie an der Karte fasziniert hat. Und das ist häufig spannender als die „richtige“ Antwort auf die Frage. Die Leute sind oft selbst überrascht. Ich habe schon häufig gehört: „Ist ja spannend, jetzt habe ich aber viel geteilt!“

Falls Sie Lust haben, Ihr Team noch besser kennenzulernen, kann Ihnen mein Buch weiterhelfen,

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#6 Widerstand gegen Methoden in Teamworkshops – Sie sind auf Gold gestoßen!

Dieser Post ist der nächste in meiner Reihe „Wenn das Team nicht mitzieht: 5 Auslöser für Widerstand gegen Workshop-Methoden“

Widerstand im Teamworkshop ist nicht immer ein Hindernis. Im besten – und gleichzeitig schwierigsten – Fall zeigt er, dass Sie auf Gold gestoßen sind.

⭐ Was bedeutet das?
Das Team spürt, dass Sie mit Ihrer Methode an den Kern vordringen. Sie berühren Themen, die tief sitzen: unausgesprochene Erwartungen, Machtfragen oder Konflikte. Genau diese Dynamiken bringen langfristig Veränderung – lösen im Moment aber oft Widerstand aus.

⭐ Wer zieht nicht mit?
Häufig beeinflussen Einzelpersonen die Gruppendynamik, und es scheint, als wären plötzlich alle gegen Sie. Wenn Sie schon vorab wissen, dass das Thema im Team sensibel ist, stellen Sie sich folgende Fragen:
👣 Welchen Nutzen ziehen Einzelne oder das Team aus der bisherigen Arbeitsweise?
👣 Ist es wirklich ein Teamthema, oder sollten Sie zuerst mit Einzelpersonen arbeiten?

⭐ Sprechen Sie den Elefanten im Raum an
Thematisieren Sie die spürbare Unruhe: „Ich merke, dass dieses Thema gerade Widerstand auslöst. Woran könnte das liegen?“
Bieten Sie dem Team Raum, um Bedenken offen anzusprechen – sei es in der Gruppe oder in kleineren Einheiten.

⭐Vertrauen schaffen
Erinnern Sie das Team daran, dass solche Prozesse normal sind. Wenn Sie bereits wussten, dass das Thema schwierig wird, dürfen Sie das ruhig zugeben: „Mir ist bewusst, dass das gerade herausfordernd ist. Ich finde es auch nicht angenehm. Aber ich bin überzeugt, dass es uns weiterbringt.“

⭐Flexibel bleiben
Achten Sie darauf, das Team nicht zu überfordern. Passen Sie die Methode an, wenn nötig, und gehen Sie in kleineren Schritten vor.

⭐Dranbleiben – auch bei Widerstand
Manchmal reicht es, den Widerstand anzuerkennen und dennoch konsequent weiterzumachen: „Ich höre euch, aber lasst es uns trotzdem ausprobieren.“

Die Kunst liegt darin, einzuschätzen, was das Team und Sie selbst verkraften können. Ein Leitsatz aus meiner Coaching-Ausbildung hilft mir hier immer: „Es kommt nur das hoch, was ohnehin da ist.“ Sie müssen nur bereit sein, den Prozess weiterzuführen.

📖 Übrigens:
In meinem Buch *„Raus aus dem Methodendschungel – Teamentwicklung mit Plan“ finden Sie hilfreiche Ansätze, um Ihr Team besser zu verstehen und sich optimal auf den nächsten Workshop vorzubereiten.

Was bisher geschah:

#1 Wenn das Team nicht mitzieht – 5 Gründe für Widerstand gegen Methoden

#2 4 Anzeichen dafür, dass Ihr Team „im Widerstand“ ist

#3 Widerstand gegen Methoden im Teamworkshop – Das Team hat die Methode wirklich nicht verstanden

#4 Widerstand gegen Methoden im Teamworkshop – Die Methode ist zu kompliziert

#5 Widerstand gegen Methoden in Teamworkshops – Das Team fühlt sich unwohl