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Selbstverantwortung beginnt nicht mit einem Appell

Vor ein paar Monaten habe ich auf LinkedIn eine Umfrage gestartet: Was treibt Führungskräfte in der Teamentwicklung am meisten um?

Das meistgenannte Thema war Verantwortungsübernahme im Team.

Und wie es der Zufall so wollte, war genau das in den folgenden Teamentwicklungen häufig der zentrale Knackpunkt. Es gab viele Ideen, kreative Ansätze, produktive Diskussionen. Aber wenn es an die Umsetzung ging, hieß es oft: „Das ist doch Führungsaufgabe.“
Spätestens bei der Frage „Wer treibt Thema X nach dem Workshop bei euch voran?“ wurde es still. Sehr still.

Die Verantwortung blieb – wie so oft – bei den „Macher*innen“ hängen. Bei denen, die motivieren, klären, anschieben.

Für mich hat sich wieder einmal mein Mantra bestätigt:
Teamentwicklung passiert nicht im Workshop, sie passiert davor und danach.
Und genau dasselbe gilt für Selbstverantwortung. Sie entsteht nicht durch Flipcharts und Moderationskarten, sondern durch kleine Momente im Alltag.

Wenn Sie ein Instrument suchen, mit dem Sie diese kleinen Momente schaffen können, habe ich heute eine wirksame Frage für Sie:

❓“Was brauchst du, damit du losgehen kannst?“❓

Sie wirkt oft stärker als ein Appell an Selbstverantwortung. Weil sie Verantwortung zurückgibt. Weil sie dazu einlädt, innezuhalten und sich selbst Klarheit zu verschaffen. Und weil sie sichtbar macht, ob da wirklich etwas im Weg steht, oder ob es einfach bequemer ist, in der Zuschauerrolle zu bleiben.

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Teamdiskussionen ohne Endlosschleife: So geben Sie Verantwortung geschickt zurück

Was wäre, wenn die Person, die Sie in der Diskussion ständig von einer Idee überzeugen wollen, selbst aktiv werden müsste, um überzeugt zu werden?

Klingt verwirrend?
Dann hat der kleine Clickbait wohl funktioniert 😜

Aber mal im Ernst: Bestimmt kennen Sie die Situation. Ihr Team hat eine gute Lösung entwickelt, alle sind bereit, den nächsten Schritt zu gehen und dann kommt immer wieder diese eine Person mit Bedenken. Mal sachlich, mal emotional, aber immer wieder. Und oft sind die Einwände ja auch nicht komplett aus der Luft gegriffen. Also nehmen Sie sie ernst, suchen nach Lösungen, reagieren verständnisvoll. Doch kaum ist ein Punkt geklärt, kommt der nächste.

Das kann ganz schön zermürbend sein und bringt Sie keinen Zentimeter voran.

In solchen Momenten gibt es eine Frage, die ich selbst gerne zehn Jahre früher gehört hätte:

❓„Was brauchst du, damit wir diese Lösung jetzt ausprobieren oder umsetzen können?“❓

Mit dieser Frage geben Sie die Verantwortung zurück. Nicht, weil Sie sich aus der Diskussion stehlen wollen, sondern weil es ab einem gewissen Punkt schlicht nicht Ihre Aufgabe ist, alle Eventualitäten abzufedern. Sie wissen ja gar nicht, ob Ihre gut gemeinten Antworten überhaupt den wunden Punkt treffen. Mit der Frage bekommt die andere Person die Möglichkeit, sich selbst zu sortieren und Klarheit darüber zu gewinnen, was sie eigentlich braucht, um mitzugehen.

Und ja, manchmal braucht es ein bisschen Geduld und die Frage darf ruhig mehr als einmal freundlich gestellt werden. Aber Sie werden sehen: Das kostet deutlich weniger Energie, als sich im Kreis zu drehen.

Übrigens: Die Frage stammt aus dem systemischen Konsensieren, einer Methode, die ich für den Alltag ziemlich anspruchsvoll finde. Die Frage allein erzeugt auch schon viel Wirkung.

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Entscheidungen jenseits von A oder B: Wie das Tetralemma neue Perspektiven eröffnet

„Entweder wir führen das neue System jetzt ein – oder wir lassen es.“ „Entweder wir holen uns Hilfe – oder wir lösen es intern.“
„Entweder ich bleibe in diesem Job – oder ich kündige.“

Zwei scheinbar glasklare Optionen. Entscheidung = A oder B.
Und trotzdem keine Entscheidung.

Wenn mir bei der Arbeit mit Klient*innen solche Sätze begegnen, freue ich mich. Denn dann kommt eine meiner Lieblingsmethoden ins Spiel: Das Tetralemma.
Ich habe vor einigen Monaten schonmal einen Post dazu veröffentlicht, aber ich finde so hilfreich, dass ich einfach mal wieder Werbung für diesen einfachen und wirkungsvollen Ansatz machen möchte.

Denn das Dilemma ist nicht das Problem. Das Problem ist die Begrenzung auf zwei Perspektiven.
Und um diese gedankliche Sackgasse aufzulösen, hilft das Tetralemma.
Diese Methode eröffnet vier (oder sogar fünf) Positionen – und damit völlig neue Denk- und Handlungsräume:

1️⃣ Das Eine
2️⃣ Das Andere
3️⃣ Beides
4️⃣ Keines von beidem
5️⃣ Und etwas ganz Anderes

💡Plötzlich entstehen dazwischen Räume:

  • Zwischen „kündigen“ und „bleiben“ liegt vielleicht ein Sabbatical.
  • Zwischen „Hilfe holen“ und „selbst lösen“ liegt vielleicht ein moderierter Austausch.
  • Zwischen „System einführen“ und „alles lassen“ liegt vielleicht ein Prototyp.
Tetralemma

Haben Sie gerade eine Entscheidung, die sich anfühlt wie A oder B? Probieren Sie es aus – mit Stift und Papier. Oder mit mir .

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Zwei Wahrheiten und eine Lüge – Kennenlernen mal anders

🎲 Heute habe ich Ihnen eine Methode mitgebracht, von der Sie möglicherweise schon gehört haben.

👉 2 Wahrheiten und 1 Lüge

Die Methode ist sehr einfach erklärt:
Jede Person denkt sich zwei Wahrheiten und eine Lüge über sich selbst aus. Die anderen müssen erraten, was die Lüge ist.

Ich habe die Methode ursprünglich für Gruppen kennengelernt, die sich ganz neu finden.
Ich möchte Sie aber ermuntern, sie auch in Gruppen zu nutzen, die sich schon gut kennen.

Der Vorteil: Das Team muss etwas intensiver nachdenken, um Dinge zu präsentieren, die die anderen nicht ohnehin schon wissen.
„Ich komme bei jedem Wetter mit dem Fahrrad zur Arbeit.“ ist vermutlich in den letzten Jahren schon aufgefallen.

Ich habe das Spiel inzwischen mit mehreren Gruppen gespielt, die sich schon lange kannten – und deshalb am Anfang nicht so viel Lust auf das Spiel hatten.

Und trotzdem fiel am Ende immer wieder :
„Das wusste ich ja gar nicht!“ oder „Davon hast du noch nie erzählt!“

✨ Probieren Sie es aus!

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Perspektivwechsel im Training: So gelingt Kommunikation auch in Konflikten

Egal ob im Verhandlungs- oder Argumentationstraining – wer schon einmal bei mir im Training war, weiß:
Der Perspektivwechsel ist mein persönliches Lieblingswerkzeug, um in schwierigen Situationen weiterzukommen.

Ich bin überzeugt: Wenn ich die Herangehensweise meines Gegenübers verstehe, entstehen neue Möglichkeiten. Neue Lösungen. Andere Diskussionen.

Intellektuell wissen wir das alle, aber praktizieren wir das auch im echten Konfliktfall?

Um genau das zu üben, führe ich fast in jedem Training folgende Übung durch:

👥 Die Teilnehmenden arbeiten in Kleingruppen (max. 5 Personen).
📄 Sie erhalten eine Verhaltensweise, z. B.: „Herr Müller kommt häufig zu spät zum Teammeeting.“
🎯 Ihre Aufgabe: Finden Sie 10 gute Gründe für dieses Verhalten.

Die „Standardantworten“
👉 Herr Müller bringt morgens die Kinder in den Kindergarten. Das läuft nicht immer so wie zeitlich geplant.
👉 Er pflegt einen Angehörigen und wartet auf das Pflegepersonal.

Diese Übung lohnt sich aber auch für diese realen Perlen, auf die ich nie selbst gekommen wäre:
👉 Herr Müller fühlt sich im Team nicht wohl und kommt lieber später, um Small Talk zu vermeiden.“
👉 Herr Müller sitzt im Rollstuhl und ist auf einen unzuverlässigen Aufzug angewiesen.

Mein Test für einen „guten Grund“ lautet:
Was ändert sich, wenn Sie das hören? Können Sie damit anders umgehen?

Mir haben auch schon Teilnehmende glaubhaft versichert, dass sie mit „Herr Müller ist einfach so, er ist faul und hat es einfach nicht gelernt“ entspannt leben können.
Das sind in der Regel Personen, für die dieser Fall hypothetisch ist und die keinen eigenen Herrn Müller vor Augen haben, wenn sie mit diesem Beispiel arbeiten.

📌 Meine Beobachtung:
Je realer die Situation, desto schwieriger fällt es, wirkliche Gründe zu finden.
Hier hilft die Kleingruppe.

Jetzt sind Sie dran:

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2 Wahrheiten und 1 Lüge

🎲 Heute habe ich Ihnen eine Methode mitgebracht, von der Sie möglicherweise schon gehört haben.

👉 2 Wahrheiten und 1 Lüge

Die Methode ist sehr einfach erklärt:
Jede Person denkt sich zwei Wahrheiten und eine Lüge über sich selbst aus. Die anderen müssen erraten, was die Lüge ist.

Ich habe die Methode ursprünglich für Gruppen kennengelernt, die sich ganz neu finden.
Ich möchte Sie aber ermuntern, sie auch in Gruppen zu nutzen, die sich schon gut kennen.

Der Vorteil: Das Team muss etwas intensiver nachdenken, um Dinge zu präsentieren, die die anderen nicht ohnehin schon wissen.
„Ich komme bei jedem Wetter mit dem Fahrrad zur Arbeit.“ ist vermutlich in den letzten Jahren schon aufgefallen.

Ich habe das Spiel inzwischen mit mehreren Gruppen gespielt, die sich schon lange kannten – und deshalb am Anfang nicht so viel Lust auf das Spiel hatten.

Und trotzdem fiel am Ende immer wieder :
„𝗗𝗮𝘀 𝘄𝘂𝘀𝘀𝘁𝗲 𝗶𝗰𝗵 𝗷𝗮 𝗴𝗮𝗿 𝗻𝗶𝗰𝗵𝘁!“
„𝗪𝗶𝗿𝗸𝗹𝗶𝗰𝗵? 𝗗𝗮𝘀 𝗵𝗮𝘀𝘁 𝗱𝘂 𝗷𝗮 𝗻𝗼𝗰𝗵 𝗻𝗶𝗲 𝗲𝗿𝘇𝗮𝗵𝗹𝘁!“

✨ Probieren Sie es aus!

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Was bedeutet Kommunikation wirklich? Hintergründe und Bedürfnisse hinter dem Containerbegriff

Containerbegriffe

Heute öffnen wir die Box erneut und schauen, was sich hinter dem Containerbegriff „Kommunikation“ verbirgt. Wie beim letzten Mal, nutzen wir folgenden Fragen, um mehr Klarheit zu gewinnen:

🔍 WAS ist konkret gemeint?
🔍 WARUM ist es der Person wichtig?

🔍 WAS ist konkret gemeint?

  •  Transparenz: mehr Informationen über Entscheidungen, Prozesse und Veränderungen erhalten
  • Feedback: regelmäßiges, konstruktives Feedback
  • Offener Austausch: mehr Gelegenheiten für den Dialog, bei dem nicht nur Anweisungen gegeben, sondern auch Fragen gestellt und Meinungen gehört werden.
  • Klarheit in der Kommunikation: Informationen sollen klar und verständlich übermittelt werden
  • Einbindung in Entscheidungen: in Entscheidungsprozesse eingebunden werden, um zu verstehen wie Entscheidungen zustande kommen und wie sie selbst dazu beitragen kann.
  • Regelmäßige Updates: regelmäßige Updates zu Projekten, Zielen und Änderungen, um jederzeit auf dem Laufenden zu bleiben.
  • Zuhören und Nachfragen: Meinungen und Ideen sollen aktiv angehört werden

🔍 WARUM ist es der Person wichtig?

  1. Vertrauen und Transparenz
    Klarheit über das, was im Unternehmen oder Team passiert, um Vertrauen aufzubauen.
  2. Sicherheit und Stabilität
    Sicherheit im beruflichen Umfeld und das Gefühl, im Team eine feste Rolle zu spielen
  3. Beteiligung und Mitbestimmung
    In Entscheidungen eingebunden werden und mitbestimmen können.
  4. Zugehörigkeit und Teamgeist
    Teil eines Teams sein und in die Gemeinschaft integriert werden.
  5. Selbstverwirklichung und Einfluss
    Möglichkeit, sich zu entfalten, etwas Sinnvolles beizutragen und Wirkung zu erzielen.
  6. Kontrolle und Selbstbestimmung
    Kontrolle über ihre eigene Arbeit haben und Entscheidungen selbst treffen können
  7. Effektivität und Zielgerichtetheit
    effiziente Zusammenarbeit und klare Zielorientierung.

Wieder gilt: Es ist nur eine Auswahl an WAS und WARUM. Und Sie sehen bestimmt auch, dass sich hinter den Containerbegriffen weitere Containerbegriffe verbergen.

❓❓Welche WAS und WARUMS fallen Ihnen noch ein?

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Was Kommunikation, Struktur & Co. wirklich bedeuten – und warum Teams oft an Containerbegriffen scheitern

Ich habe etwas gegen Kommunikation, Transparenz und Wertschätzung

🙃 Das ist mir alles nicht so wichtig.
Wer sagt das schon?

Und trotzdem:
Mindestens einer dieser Begriffe taucht jedes Mal auf, wenn ich zu Beginn einer Teamentwicklung die Erwartungen an den Prozess abfrage.
Und alle nicken fleißig.

💬 Alle sind sich einig, dass Kommunikation wichtig ist.
Aber warum klappt sie dann im Alltag trotzdem nicht?
Wir wissen doch alle, was mit Kommunikation gemeint ist!

👉 Eben nicht.

Ich mag diese Begriffe nicht.
Ich habe neulich sogar einen Namen dafür entdeckt:
🧳 Containerbegriff – ein Wort mit vielen Bedeutungen, das in verschiedenen Kontexten verwendet wird.
Hinter so einem Wort kann sich alles und nichts verstecken.
Und genau dann kommt es zu Missverständnissen und Konflikten.

Ich liebe diese Begriffe!
Denn sie sind in meiner Arbeit einer der ersten Anhaltspunkte, wo der Hase im Pfeffer liegt.
Es ist immer wieder schön zu beobachten, wie sich vermeintliche Blockaden auflösen, wenn klar wird, was die Beteiligten eigentlich mit bestimmten Begriffen meinen – und sich plötzlich ganz neue Lösungen auftun.

Da verzeihen sie mir hoffentlich, dass ich ganz schön nervig sein kann, wenn es ums Aufdröseln dieser Begriffe geht.

In den nächsten Wochen schaue ich hinter einige dieser Containerbegriffe.

Containerbegriffe Struktur, Wertschätzung

🎯 Welche Containerbegriffe fallen Ihnen noch ein?

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Interaktive Vorstellungsrunde: So starten Teamsitzungen und Workshops mit Energie

🦄 „Einhörner gesucht“ 🦄

Erster Tipp des heutigen Beitrags: Egal ob bei Teamworkshops oder Teamsitzungen: Geben Sie den Raum für einen „sozialen“ Einstieg. Lassen Sie die Gruppe im Raum ankommen.

Falls Sie im nächsten Teamworkshop ein bisschen Zeit haben und Ihr Team sich vermeintlich schon sehr gut kennt, habe ich eine Methode für Sie:

So funktioniert’s:

✅ Die Gruppe stellt sich im Kreis auf.

✅ Jede Person überlegt eine Antwort auf die Frage:

👉 „Ich bin die Einzige oder der Einzige hier, die/der schon mal …“

✅ Wer eine Idee hat, geht in die Mitte und teilt sie mit der Gruppe.

Jetzt wird’s spannend:

Falls niemand sagt: „Oh, das kenne ich auch!“, darf die Person in der Mitte eine neue Person auswählen, die sie ersetzt.

Falls jemand sagt: „Kenn ich!“, muss sich die Person in der Mitte eine neue Einzigartigkeit überlegen.

Was bringt’s?

✔️ Ein unterhaltsamer Einstieg in den Tag

✔️ Neue Infos über die Teammitglieder

✔️ Gemeinsame Erlebnisse und Gemeinsamkeiten werden sichtbar

📌 Die Methode eignet sich besonders für Gruppen bis ca. 10 Personen – bei größeren Gruppen kann es sonst zu lange dauern.

Übrigens: Sie funktioniert auch super als Vorstellungsrunde, wenn eine neue Person ins Team kommt!

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Konflikte im Team lösen – Eine Schritt-für-Schritt-Anleitung

Konflikte gehören zum Arbeitsalltag dazu. Unterschiedliche Meinungen, Missverständnisse oder unklare Rollenverteilungen können schnell zu Spannungen führen. Doch statt Konflikten aus dem Weg zu gehen, sollten Teams sie aktiv lösen, um langfristig produktiv und harmonisch zusammenzuarbeiten. In diesem Beitrag erfahren Sie, wie Sie Konflikte im Team strukturiert und nachhaltig lösen können.

Schritt 1: Konfliktursachen analysieren

Bevor Sie einen Konflikt lösen können, müssen Sie wissen, worum es eigentlich geht. Häufige Ursachen für Konflikte im Team sind:

  • Kommunikationsprobleme
  • Unklare Rollen und Verantwortlichkeiten
  • Unterschiedliche Werte und Arbeitsstile
  • Konkurrenzdenken und persönliche Spannungen

Ein offenes Gespräch oder eine anonyme Umfrage kann helfen, die Ursachen genauer zu identifizieren.

Schritt 2: Konfliktdynamik verstehen

Jeder Konflikt hat seine eigene Dynamik. Oft geht es nicht nur um die Sachebene, sondern auch um Emotionen.

Ein gutes Modell, um Konflikte zu analysieren, ist das Eisbergmodell. Es zeigt, dass viele Konfliktursachen unter der Oberfläche liegen. Für eine nachhaltige Lösung müssen sowohl die offensichtlichen als auch die verborgenen Aspekte eines Konflikts beachtet werden.#

Schritt 3: Ein klärendes Gespräch führen

Sobald die Ursachen identifiziert sind, ist ein offenes Gespräch notwendig. Dabei helfen folgende Kommunikationsregeln:

✅ Ich-Botschaften verwenden:
👉 „Ich habe das Gefühl, dass …“ statt „Du machst immer …“

✅ Aktives Zuhören:
👉 Wiederholen, was das Gegenüber gesagt hat, um Missverständnisse zu vermeiden.

✅ Lösungsorientiert bleiben:
👉 Den Fokus auf gemeinsame Lösungen legen, statt Schuldzuweisungen zu machen.

Wenn die Fronten verhärtet sind, können moderierte Gespräche oder Mediation hilfreich sein.

Gerade bei verhärteten Fronten gelten folgende Hinweise:

  • Sie können keinen Konflikt lösen, wenn die Streitparteien nicht daran interessiert sind, ihn zu lösen. Gerade als Führungskraft sollten Sie sicherstellen, dass Ihre Mitarbeitenden nicht nur aus „Gehorsam“ am Prozess teilnehmen. Sonst lassen sie sich vielleicht auf oberflächliche Lösungen ein, nur um den Prozess schnell zu beenden.
  • Wenn Sie als Führungskraft oder Teammitglied diesen Prozess begleiten, stellen Sie sicher, dass Sie als neutral wahrgenommen werden. Das ist natürlich schwierig, weil Sie ja ein hohes Interesse daran haben, dass er Konflikt gelöst wird. Der bessere Begriff ist „allparteilich“. Die Konfliktparteien sollten das Gefühl haben, dass Sie an beiden Seiten interessiert sind. Wenn Sie z.B. eine engere Beziehung zu einer der beiden Seiten haben, könnten Sie als nicht mehr allparteilich wahrgenommen werden.

Schritt 4: Gemeinsam Lösungen entwickeln

Ein Konflikt sollte nicht nur kurzfristig beigelegt, sondern nachhaltig gelöst werden. Dabei hilft es, gemeinsam Lösungen zu erarbeiten. Fragen, die dabei unterstützen können:

  • Was brauchen die Beteiligten, um sich respektiert und gehört zu fühlen?
  • Welche konkreten Veränderungen können helfen?
  • Wie können ähnliche Konflikte in Zukunft vermieden werden?

Schritt 5: Nachhaltige Maßnahmen umsetzen

Damit Konflikte nicht erneut aufkommen, sollten Maßnahmen getroffen werden. Mögliche Ansätze sind:

  • Klare Regeln für die Zusammenarbeit: Erwartungen und Verantwortlichkeiten definieren.
  • Regelmäßige Feedback-Runden: Frühzeitige Konflikterkennung durch offene Kommunikation.
  • Schulungen zur Konfliktlösung: Teams im Umgang mit schwierigen Situationen stärken.

Fazit

Konflikte im Team sind normal – entscheidend ist, wie sie gehandhabt werden. Durch eine strukturierte Herangehensweise können Teams Spannungen abbauen und eine konstruktive Zusammenarbeit fördern.

Wenn Sie Konflikte aktiv angehen, schaffen Sie eine gesunde Unternehmenskultur und stärken das Teamgefühl nachhaltig.

Ich habe einen Konflikt im Team und kann ihn allein nicht lösen!