Schlagwort: Lessons learnt

Ich bin eine große Verfechterin davon, dass es eine wichtige Aufgabe von Führungskräften ist, ihr Team zu entwickeln. Dazu gehört es auch, regelmäßig Teamworkshops selbst durchzuführen. Gleichzeitig braucht es ab und zu einen Blick von außen.

Bevor ich mich selbstständig gemacht habe, hatte ich tolle Führungskräfte, die mir den Raum gegeben haben, meine Teamcoaching-Kenntnisse zu erproben.
Ich habe u.a. für mein direktes Team mindestens einmal im Jahr einen Teamworkshop konzipiert und durchgeführt. Während das sehr hilfreich für mich und das Team war, bin ich mittlerweile überzeugt, dass wir auf diese Weise nicht die besten Ergebnisse erzielt haben.

❓ Warum?
Ich war Teil des Systems und musste nach dem Teamworkshop auch wieder zurück in das System.

❓❓Was heißt das?

📸 Perspektiven: Ein externer Coach bringt eine externe Perspektive in die Diskussion. Als Teil des Systems ist das schwer möglich.

👬 Fehlende Rollenklarheit: Als Moderatorin des Workshops hatte ich eine Zwitterrolle. Ich wollte neutral bleiben und den Prozess begleiten. Gleichzeitig betraf die Diskussion meine eigene Arbeit, ganz neutral und zurückhaltend konnte ich mich also nicht verhalten.

🌩 Unangenehmes ansprechen: Als Teamcoach ist man nicht immer beliebt. Ich sehe es als meine Aufgabe an, Teammuster zu entdecken und zu spiegeln und das Team manchmal auch zu pieksen. Ich würde nicht behaupten, dass ich mich damit zurückhalten musste, als ich noch Teil meines alten Teams war. Aber ich merke jetzt, wo ich mein altes Team als “Ehemalige” coache und am nächsten Tag nicht zurück ins Team gehe, wie viel einfacher es ist, Muster und Marotten anzusprechen.

Weitere umfangreichere Tipps und Strategien, wie Sie Ihr Team kontinuierlich weiterentwickeln können, teile ich regelmäßig in meinem Newsletter.

Nachdem ich in meinem letzten Beitrag von dem harmonischen Team berichtet habe, dass sich vom Problembären gestört fühlte, ist mir die Dynamik rückblickend auch in anderen Prozessen aufgefallen:

Eigentlich könnte alles ganz gut laufen, wenn es nicht diese eine Person gäbe, die alles kaputt macht. Es ist nicht immer ein Teammitglied, manchmal sind es andere Personen in der Organisation, gerne auch Führungskräfte eine Hierarchiestufe darüber.

🔥 Wenn ich dann in die Teams schaue, scheinen dann aber überall kleinere und größere Feuer zu lodern, die mit dem identifizierten Feindbild wenig zu tun haben.

Spreche ich die Führungskräfte in den Nachbesprechungen darauf an, dass ich den Eindruck habe, dass die Teams nicht so harmonisch sind, sondern ihre Unzufriedenheit auf einen Problembären fokussieren, heißt es: Sie müssten die Person kennen, dann würden Sie das anders einschätzen.

Jedes Mal ärgere ich mich wieder über die vermeintliche Uneinsichtigkeit. Besonders, wenn es sich der Unmut auf eine Person im Team fokussiert. Das geht gegen mein Gerechtigkeitsempfinden.

Und es ist auch einfach, die Führungskräfte für diese Reaktion zu kritisieren.
Aber wie würde ich an der Stelle reagieren?
Wenn ich so darüber nachdenke, ist der Problembär sehr nützlich für mich und mein Team.
🚒 Denn was zieht es nach sich, wenn das „Problem“ nicht nur eine Person ist, sondern größer?
🚒Wenn es die gesamte Teamdynamik ist, zu der ich als Führungskraft ja auch beitrage?
🚒 Will und kann ich diese Baustellen überhaupt bearbeiten?

❓Wie Sehen Sie das und wie würden Sie als Führungskraft damit umgehen?