Kategorie: Teamentwicklung

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🤹‍♂️ Warum die Teamentwicklung bei Ihnen als Führungskraft beginnen muss

Führungsarbeit sieht von außen manchmal aus wie Jonglieren – ständig werden Führungskräften neue Bälle zugeworfen, die sie in ihre Abläufe integrieren müssen. 🎯

Wenn Sie sich selbst nicht im Klaren sind, kann das schnell zu Unsicherheit führen. Wie gehen Sie mit diesen neuen Herausforderungen um? Nehmen Sie sie auf oder lassen Sie sie fallen? Müssen andere Aufgaben dafür zurückstehen? 🤔

Mein Prozess „Raus aus dem Methodendschungel – Teamentwicklung mit Plan“ orientiert sich an den Einflusskreisen von Stephen Covey. Coveys Modell bietet einen Ansatz zur Priorisierung und Handhabung von Herausforderungen im Alltag. Er teilt das Konzept in zwei Kreise auf:

🔵 Circle of Concern (Kreis der Besorgnis): Dinge, die uns beschäftigen oder Sorgen bereiten, aber außerhalb unserer direkten Kontrolle liegen.

🟢 Circle of Influence (Kreis des Einflusses): Dinge, über die wir direkte Kontrolle oder Einfluss haben.

Einflusskreise nach Stephen Covey


Der größte Einfluss liegt immer bei Ihnen selbst. Deshalb beginnt die Teamentwicklung im ersten Schritt bei Ihrer Führungsrolle und Ihrem Führungsverständnis. 💡 Im nächsten Schritt geht es um Ihr Team – ein Bereich, der bereits nicht mehr vollständig in Ihrer Kontrolle liegt. Der letzte Schritt konzentriert sich auf die Organisation, einen Kreis, auf den Sie und Ihr Team nur begrenzten Einfluss haben. Dennoch wirken Sie und Ihr Team auch in die Organisation hinein und können Veränderungen anstoßen.

Zum Einstieg lade ich Sie ein, sich mit den folgenden Reflexionsfragen auseinanderzusetzen:

🔍 Welche Aspekte Ihrer Führungsrolle liegen in Ihrem direkten Einflussbereich?

🔍 Welche Herausforderungen in Ihrem Team liegen innerhalb Ihres Einflusskreises und welche nicht?

🔍 Wie können Sie und Ihr Team Einfluss auf Ihre Organisation nehmen, auch wenn dieser Einfluss begrenzt ist?


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Möchten Sie lieber ein Team oder eine Gruppe führen?


📄 In meinen letzten Posts habe ich mich mit den Unterschieden zwischen einer Gruppe und einem Team sowie den Auswirkungen auf die Teamentwicklung beschäftigt.

❓ Doch was bedeutet der Unterschied für Ihre Führungsarbeit?

🤔 Überlegen Sie einmal:
Möchten Sie lieber ein Team oder eine Gruppe führen?
Welche Auswirkungen hat es auf Ihre Arbeit als Führungskraft, wenn Sie ein Team oder eine Gruppe vor sich haben?

Es gibt kein richtig oder falsch. Das “Team” ist nicht die bessere Organisationsform. Aus meiner Sicht ist es nicht zwingend notwendig, aus jeder Ansammlung von Menschen in einer Organisation ein Team zu formen. Es kann auch anders funktionieren. Und ob Team oder Gruppe – für mich kommt es auf die Menschen an, ob es Spaß macht, mit ihnen zu arbeiten.

💡 Ich finde es nur wichtig, dass Sie sich klar darüber sind, was Sie sich von Ihrer Zusammenarbeit mit Ihren Mitarbeitenden wünschen. Wenn Sie gerne ein Team haben möchten, werden Sie mit einer Gruppe möglicherweise nicht glücklich werden. Auf der anderen Seite stelle ich es mir anstrengend vor, wenn Sie ein “richtiges Team” führen, sich aber selbst in Teamworkshops nie wohl gefühlt haben und ihnen dieses ganze Teambuilding eher suspekt ist,

🤷‍♂️ Wie sehen Sie das?

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Team, Gruppe oder T-ruppe?!

In meinem letzten Post habe ich gefragt, ob Sie ein Team, eine Gruppe oder eine T-ruppe führen.

Es ist keine Ausnahme, dass Sie in Organisationen auf „Teams“ stoßen, die eigentlich nur eine Ansammlung von Menschen sind, die in einer Organisationseinheit zusammengefasst wurden. Diese Menschen haben unterschiedliche Aufgaben und Ziele, ohne fachliche Berührungspunkte und müssen streng genommen nicht zusammenarbeiten.

📖 Die Einordnung ist aus meiner Sicht auch nicht rein akademischer Natur, sondern hat Auswirkungen auf Ihre Teamentwicklung.
Wenn Ihre Antwort Gruppe oder T-ruppe lautet, stellt sich die Frage, welches Potenzial überhaupt besteht, aus Ihren Mitarbeitenden ein Team zu formen.

Es ist gesagt, dass Gruppen im Gegensatz zu Teams schlechtere Arbeit leisten. Deshalb sollten Sie sich die Frage stellen, ob es zwingend notwendig ist, einen Teamgeist zu wecken. Und wenn ja – für wen?
Es kann mehrere Gründe geben, warum Ihr „Team“ kein Team werden will oder kann.

🏝 Vielleicht möchten Ihre Mitarbeitenden lieber unabhängig arbeiten und sind zufrieden mit dem Status quo. Es steht also eher das „Nicht Wollen“ im Vordergrund. Sicherlich ist es möglich, so eine Gruppe zu einem Team zu entwickeln. Aber es wird sehr viel Energie kosten, ohne, dass für die Beteiligten ein klarer Mehrwert erkennbar ist.

🏢 Möglicherweise lassen es auch die Rahmenbedingungen in Ihrer Organisation nicht zu, dass sich ein Team entwickeln kann. In diesem Fall steht eher das „Nicht Können“ im Vordergrund. Wenn die Aufgaben in einer Gruppe einfach nicht zusammen passen und sich keine Schnittmengen identifizieren lassen, wird es ebenfalls Energie kosten, den Teamgeist zu wecken. Hier wäre eine organisatorische Umorganisation ggf. hilfreicher.

⏩ Fazit: Nicht jede Ansammlung von Mitarbeitenden in einer Organisation ist automatisch ein Team. Es ist wichtig, die Bedürfnisse und Präferenzen der Mitarbeitenden sowie die strukturellen Gegebenheiten der Organisation zu berücksichtigen, bevor man versucht, eine Gruppe in ein Team zu verwandeln. Anstatt den Teamgeist mit aller Macht zu wecken, könnten Sie sich auf die Stärken der bestehenden Gruppenstruktur konzentrieren.

Mehr Ideen, Tipps und Gedanken zur Teamentwicklung gibt es in meinem Newsletter.

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Wir sind eigentlich eine T-ruppe!


In Trainings und im Vorfeld von Teamentwicklungen begegnet mir immer wieder der Wunsch, dass der Teamgeist gestärkt werden soll. Wenn ich mir die “Teams” dann etwas näher anschaue und beschreiben lasse, lande ich häufig bei der Frage: Ist das wirklich ein Team und nicht eher eine Gruppe?
Aber was ist der Unterschied zwischen einer Gruppe und einem Team?

Umgangssprachlich werden die Begriffe oft gleichwertig verwendet, doch es gibt Unterschiede.

🐵 Ein Team ist eine kleine Anzahl von Personen mit komplementären Fähigkeiten, die sich einem gemeinsamen Ziel verpflichtet haben. Sie arbeiten intensiv zusammen und sind voneinander abhängig.

🐵 Eine Gruppe hingegen ist eine Ansammlung von Personen, die ein gemeinsames Interesse verfolgen, aber weitgehend unabhängig voneinander arbeiten. Beispielsweise ist ein Buchclub eine Gruppe, während ein Projektteam eher ein Team darstellt.

Diese Gegenüberstellung ist sehr erhellend, ich stelle sie deshalb in Trainings gerne vor. So auch vor einiger Zeit in einem Führungskräftetraining.
Als Einstieg in die Diskussion fragte ich: “Und wo seht ihr euch und eure Mitarbeitenden?”

🐒 “Hm. Also, wir sind eigentlich eine T-ruppe. Wir haben wie ein Team ein gemeinsames Ziel. Es geht deutlich über ein gemeinsames Interesse hinaus. Aber die Mitarbeitenden sind in ihrer Arbeit nicht aufeinander angewiesen. Sie können autark arbeiten, sind also in der Hinsicht eher eine Gruppe.”

Ich finde diese Einordnung großartig und habe sie in mein Repertoire übernommen. Ich liebe es, wenn in Trainings gegenseitiges Lernen stattfindet 😉

❓ Wie würden Sie Ihre Mitarbeitenden einordnen? Haben Sie eher ein Team, eine Gruppe oder eine T-ruppe?

Lust auf Teamentwicklung? Mehr Tipps gibt es in meinem Newsletter.

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Vorhang auf fürs Teammeeting!

📚Ich bin ein großer Fan der Bücher „Schnelles Denken, langsames Denken“ von Daniel Kahnemann und „Nudging“ von Richard Thaler.

🧠 Unser Gehirn steht unter einem Dauerfeuer von Eindrücken. Daher ist es überlebenswichtig, dass der Großteil unserer Entscheidungen unbewusst abläuft, sodass wir nicht über jede Alltagsentscheidung endlos nachdenken müssen.
Dies bedeutet jedoch nicht, dass unser System 1 (das unbewusste, automatische System) immer die klügsten Entscheidungen trifft.

Wir müssen unser Gehirn also dabei unterstützen, kluge Entscheidungen zu treffen.

🧠 Aber was hat das mit Teamentwicklung zu tun?
Oft scheitert Teamentwicklung an fehlender Zeit.
Das kurzfristig denkende System 1 überrollt System 2.
System 2 weiß eigentlich, dass es langfristig sinnvoll ist, kontinuierlich am Team zu arbeiten.

🧠 Wie können Sie Ihr Gehirn unterstützen?

Vorhang auf für das Teammeeting!

Nutzen Sie das Teammeeting für regelmäßige Teamentwicklung.
Es findet ohnehin statt, daher müssen Sie nicht mühsam einen Termin mit Ihrem Team koordinieren (🗓️Terminabstimmung ist oft der größte Hindernis für viele gute Ideen und Pläne).

📩 Und wie können Sie Ihr Teammeeting für die Teamentwicklung nutzen?

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🚀3 Tipps für Führungskräfte, die ihre Teamworkshops selbst durchführen 🚀

Wenn Sie als Führungskraft selbst einen Teamworkshop durchführen, stehen Sie vor der Herausforderung, dass Sie nicht nur Moderator*in der Veranstaltung, sondern auch Mitglied des Systems sind. Sie sind wahrscheinlich die Person, die im Alltag die Verantwortung übernimmt. Und nur, weil heute Teamworkshop ist, ändert das nichts an der Erfahrung und Erwartungshaltung Ihres Teams Ihnen gegenüber

Folgende drei Tipps können helfen, das Muster an dem Tag zumindest zu stören:

1. Schreiben Sie nichts auf! 📝🚫

Überlassen Sie es Ihrem Team, die Arbeitsergebnisse zu dokumentieren. Weisen Sie Ihr Team darauf hin, dass Sie diese Aufgabe nicht übernehmen werden. Das entlastet Sie in Ihrer Moderationsrolle und führt dazu, dass das Team Verantwortung für den Prozess und die Arbeitsergebnisse übernimmt.

2. Bieten Sie keine Lösungen an! 💡🙅‍♂️

Als Führungskraft sind Sie wahrscheinlich häufig in der Verantwortung, Lösungen zu finden und haben diese auch schnell zur Hand. Lassen Sie es!

Als Teamcoach bin ich für den Prozess verantwortlich und halte mich mit Lösungsvorschlägen zurück. Doch auch ich kann es manchmal nicht lassen, was glücklicherweise damit endet, dass meine Vorschläge nicht gehört werden.
Bei Ihnen besteht die Gefahr, dass Lösungen allein aufgrund Ihrer Rolle als Führungskraft übernommen werden. Die Gründe dafür sind vielfältig, doch im Ergebnis berauben Sie das Team der Möglichkeit, eigene Lösungswege zu entwickeln.

3. Genießen Sie die Stille! 🤫⏳

Stille ist gut! Wenn Sie eine Frage stellen und zunächst nur fragende Gesichter und Stille ernten: Gratulation! 🎉
Dann haben Sie eine Frage gestellt, über die Ihr Team nachdenken muss. Schnelle Antworten sind nicht immer gut, sondern oft ein Zeichen dafür, dass nur Bekanntes wiedergegeben wird. Neue Erkenntnisse benötigen Zeit. Lassen Sie Ihrem Team diese Zeit. Formulieren Sie die Frage nicht direkt neu und erläutern Sie sie nicht, sondern lassen Sie sie wirken.

Weitere Tipps für Ihre Teamentwicklung finden Sie in meinem Newsletter.

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☘ Drei Gründe, warum eine Führungskraft einen Teamworkshop nicht (immer) selbst durchführen sollte☘

Führungskräfte und Teamentwicklung

Ich bin eine große Verfechterin davon, dass es eine wichtige Aufgabe von Führungskräften ist, ihr Team zu entwickeln. Dazu gehört es auch, regelmäßig Teamworkshops selbst durchzuführen. Gleichzeitig braucht es ab und zu einen Blick von außen.

Bevor ich mich selbstständig gemacht habe, hatte ich tolle Führungskräfte, die mir den Raum gegeben haben, meine Teamcoaching-Kenntnisse zu erproben.
Ich habe u.a. für mein direktes Team mindestens einmal im Jahr einen Teamworkshop konzipiert und durchgeführt. Während das sehr hilfreich für mich und das Team war, bin ich mittlerweile überzeugt, dass wir auf diese Weise nicht die besten Ergebnisse erzielt haben.

❓ Warum?
Ich war Teil des Systems und musste nach dem Teamworkshop auch wieder zurück in das System.

❓❓Was heißt das?

📸 Perspektiven: Ein externer Coach bringt eine externe Perspektive in die Diskussion. Als Teil des Systems ist das schwer möglich.

👬 Fehlende Rollenklarheit: Als Moderatorin des Workshops hatte ich eine Zwitterrolle. Ich wollte neutral bleiben und den Prozess begleiten. Gleichzeitig betraf die Diskussion meine eigene Arbeit, ganz neutral und zurückhaltend konnte ich mich also nicht verhalten.

🌩 Unangenehmes ansprechen: Als Teamcoach ist man nicht immer beliebt. Ich sehe es als meine Aufgabe an, Teammuster zu entdecken und zu spiegeln und das Team manchmal auch zu pieksen. Ich würde nicht behaupten, dass ich mich damit zurückhalten musste, als ich noch Teil meines alten Teams war. Aber ich merke jetzt, wo ich mein altes Team als “Ehemalige” coache und am nächsten Tag nicht zurück ins Team gehe, wie viel einfacher es ist, Muster und Marotten anzusprechen.

Weitere umfangreichere Tipps und Strategien, wie Sie Ihr Team kontinuierlich weiterentwickeln können, teile ich regelmäßig in meinem Newsletter.

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🌸 Von nützlichen Problembären 🌸

Nachdem ich in meinem letzten Beitrag von dem harmonischen Team berichtet habe, dass sich vom Problembären gestört fühlte, ist mir die Dynamik rückblickend auch in anderen Prozessen aufgefallen:

Eigentlich könnte alles ganz gut laufen, wenn es nicht diese eine Person gäbe, die alles kaputt macht. Es ist nicht immer ein Teammitglied, manchmal sind es andere Personen in der Organisation, gerne auch Führungskräfte eine Hierarchiestufe darüber.

🔥 Wenn ich dann in die Teams schaue, scheinen dann aber überall kleinere und größere Feuer zu lodern, die mit dem identifizierten Feindbild wenig zu tun haben.

Spreche ich die Führungskräfte in den Nachbesprechungen darauf an, dass ich den Eindruck habe, dass die Teams nicht so harmonisch sind, sondern ihre Unzufriedenheit auf einen Problembären fokussieren, heißt es: Sie müssten die Person kennen, dann würden Sie das anders einschätzen.

Jedes Mal ärgere ich mich wieder über die vermeintliche Uneinsichtigkeit. Besonders, wenn es sich der Unmut auf eine Person im Team fokussiert. Das geht gegen mein Gerechtigkeitsempfinden.

Und es ist auch einfach, die Führungskräfte für diese Reaktion zu kritisieren.
Aber wie würde ich an der Stelle reagieren?
Wenn ich so darüber nachdenke, ist der Problembär sehr nützlich für mich und mein Team.
🚒 Denn was zieht es nach sich, wenn das „Problem“ nicht nur eine Person ist, sondern größer?
🚒Wenn es die gesamte Teamdynamik ist, zu der ich als Führungskraft ja auch beitrage?
🚒 Will und kann ich diese Baustellen überhaupt bearbeiten?

❓Wie Sehen Sie das und wie würden Sie als Führungskraft damit umgehen?

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🌸 Perfect Harmony 🌸

Ich hatte vor kurzem ein Auftragsklärungsgespräch für ein Teamcoaching.

In der Mail hieß es, dass sie sich Teambuilding wünschen. Es gebe keine Konflikte, das Team sei sehr harmonisch.

Auch mal wieder schön, dachte ich mir.

Dann kam das Auftragsklärungsgespräch.

Die beiden Führungskräfte berichteten mir von ihrem harmonischem Team und dem tollen Teamzusammenhalt.

Ich fragte: „Was wünschen Sie sich denn von dem Tag?“

Antwort: „Ach, wir wollen uns einfach mal wieder austauschen. Das haben wir seit vor Corona in diesem Rahmen nicht mehr geschafft.“

Ich fragte: „Und was wünschen sich Sie und Ihre Kolleg*innen vielleicht noch?“

Antwort: „Naja, wir hätten da schon ein Thema. Alles nicht schlimm. Wir sind ja sehr harmonisch, aber wenn Sie rauskitzeln könnten, dass das Verhalten des einen Kollegen schon sehr störend für die anderen ist, wäre das sehr hilfreich.“

Oha.

Die Erläuterung, die folgte, war weniger wertschätzend und harmonisch. Es stellte sich auch heraus, dass es dann doch nicht nur ein Kollege war, sondern eher ein Muster des Teams.

Einzelne Teammitglieder fragen bei Kleinigkeiten nach Hilfe, anstatt selbst zu recherchieren und unterbrechen dadurch den Arbeitsfluss der Kolleg*innen. Diese fühlen sich durch die häufigen Unterbrechungen gestört.

Und weil ja alle so harmonisch miteinander sind, hat es bisher niemand direkt angesprochen, sondern an die Führungskräfte delegiert, die es dann an mich delegieren wollten.

🌻 Das ist für mich ein gutes Beispiel dafür, warum es wichtig ist, sich regelmäßig Zeit und Raum zu nehmen, um über die Zusammenarbeit zu sprechen.
Vielleicht suchen die nach Hilfe fragenden Kolleg*innen einfach Kontakt. Überlegen Sie gemeinsam, ob und wie Sie dem Wunsch anders begegnen können. Und entwickeln Sie Regeln, wie und wann die Kolleg*innen nach Hilfe fragen können, ohne die anderen Teammitglieder ständig zu unterbrechen.

🌼 Sie wünschen sich Unterstützung für so ein Format? Dann hilft mein Teamentwicklungs-Format “Blick zurück und Blick nach vorne”.

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🍀 Kobold! – Fokus und Spaß im Teammeeting 🍀


Was für „normale“ Meetings gilt, gilt natürlich auch für Teammeetings. Sie brauchen Struktur und Fokus.

Gleichzeitig bin ich der Meinung, dass Teammeetings nicht nur dem inhaltlichen Austausch dienen können/sollten, sondern auch dem Teambuilding und der Teamentwicklung.

Deshalb brauchen sie eine Balance aus Struktur und Fokus.

Rollen wie Moderation, Protokollant*in oder Timekeeper sowie eine Agenda können dazu beitragen. So richtig spaßig sind sie aber nicht.

🍀Der Kobold betritt die Bühne!

Ich habe mit einem Team gearbeitet, das – selbst diagnostiziert – sehr anfällig für das Abdriften in Kleinigkeiten war.
Sie haben für ihre Meetings Rollen vergeben. Und zusätzlich noch das Wort „Kobold“ zu ihrem Codewort erkoren. Jede Person hat das Recht, „Kobold“ zu rufen, wenn sie das Gefühl hat, dass die Diskussion an Fokus verliert.

Ich mochte die Idee sehr. Im Gegensatz zu „Stopp“ oder „Fokus“ als Codewort, verbindet der Kobold das Spielerische mit Fokus.

Und der Kobold war im Gegensatz zu den Rollen nachhaltig: Die Rollen haben sich nicht durchgesetzt – der Kobold ist geblieben.

Sie wünschen sich mehr Tipps für Ihre Teammeetings und Ideen, wie Sie die Teamentwicklung selbst in die Hand nehmen können? Mein Newsletter hilft.