Kategorie: Führungskräfteentwicklung

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„Es ist erstaunlich, was man alles erreichen kann, wenn man sich nicht darum kümmert“

Ich liebe dieses Zitat obwohl es überhaupt nicht meinem Charakter entspricht, habe ich in den letzten Jahren gelernt, dass Abwarten manchmal keine schlechte Strategie ist, um Probleme zu lösen.

Andere wiederum, nutzen die Macht des Aussitzens und Abwartens schon länger und sehr erfolgreich.
Sie sind der Grund, warum ich Teams lieber langfristig begleite. Ich bin kein Fan davon, nur für einen ein- bis zweitägigen Workshop im Team aufzutauchen und dann wieder zu verschwinden. Zu oft bin ich im letzten Jahr Teams begegnet, die diese Erfahrung schon mehrfach gemacht haben und daher (zu Recht) mit einer gewissen Skepsis oder sogar Zynismus reagierten – nach dem Motto: „Es ändert sich ja doch nichts.“

Veränderung ist mühsam. Wer nichts verändern möchte, kann einen Workshop-Tag gut aussitzen. 🛋️
Doch für diejenigen, die etwas bewegen wollen, beginnt die eigentliche Arbeit erst nach dem Workshop – und das gilt sowohl für Führungskräfte als auch für Mitarbeitende. Sie müssen nicht nur ihr Tagesgeschäft bewältigen, sondern auch die im Workshop getroffenen Vereinbarungen und die angestrebte Arbeitskultur aktiv umsetzen.

Leider gibt es dann auch noch die Realität: Führungskräfte und Organisationen haben durchaus erkannt, dass Teamentwicklung ein langfristiger Prozess ist. Sie haben aber kein Budget, um Teams regelmäßig begleiten zu lassen.

In ihrer Not greifen viele Führungskräfte auf einmalige Teamworkshops zurück, um Impulse zu setzen. Das ist sicherlich ein guter Ansatz, aber ich bin überzeugt, dass ein Workshop Teil eines übergreifenden Plans sein sollte, der die Entwicklung des Teams sowohl vor als auch nach dem Workshop begleitet.
Das war einer der Gründe, warum ich „Raus aus dem Methodendschungel – Teamentwicklung mit Plan“ geschrieben habe – um diesen Führungskräften eine Unterstützung an die Hand zu geben.

Dieser Plan sollte klar kommuniziert werden, damit das Team weiß, was angestrebt wird. Es geht dabei nicht um jedes Detail, sondern um die Botschaft:

⭐ Teamentwicklung ist ein langfristiger Prozess, den die Führungskraft ernsthaft verfolgt.
⭐ Aussitzen ist keine Option: Alle im Team sind eingeladen, sich konstruktiv zu beteiligen und ihre Ideen einzubringen. Aber ja, es wird sich etwas verändern.

P.S. Das Zitat ist im Kalender falsch Angela Merkel zugeordnet und ist auch nicht vollständig. Das Original lautet „Es ist erstaunlich, was man alles erreichen kann, wenn man sich nicht darum kümmert, wer dafür die Anerkennung bekommt und stammt von H. Spencer Truman

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Ab heute erhältlich: Mein neues Buch für erfolgreiche Teamentwicklung

Ich bin beim Schreiben dieses Posts ganz schön aufgeregt.

Das macht man ja nicht alle Tage – der Welt verkünden, dass man ein Buch geschrieben hat.

Und trotzdem mache ich es jetzt mal. Mal schauen, was passiert.

So oder so ähnlich ist auch dieses Buch entstanden.

Raus aus dem Methodendschungel - Teamentwicklung mit Plan

Das Buch ist ein Arbeitsbuch für Führungskräfte. Der Fokus liegt darauf, dass Sie sich, Ihr Team und Ihre Organisation besser verstehen, damit sich die notwendigen Maßnahmen für die Teamentwicklung fast von selbst ergeben.

❓ Warum?

Es gibt viele großartige theoretische Bücher über Teamdynamik und Teamentwicklung sowie zahlreiche Werke mit praktischen Methoden für die Teamentwicklung. Aber oft fehlt mir die Verknüpfung beider Ansätze und das scheint mir das zu sein, was meine Kund*innen im Coaching oder Teamcoaching suchen.

💚 Meine Idee:

Ich will die Lücke schließen und Führungskräften eine Struktur an die Hand geben, mit der sie ihre Teams selbst und strukturiert entwickeln können.

Und da ich viel in der Verwaltung und in Strukturen unterwegs bin, in denen es keine großen Budgets für Fortbildungen gibt, musste es etwas anderes sein als Coaching oder Training.

📚 Also ein Buch. „Ich probier das jetzt einfach mal – mal sehen, wie weit ich komme.“, dachte ich mir.

Und nun gibt es ein Ergebnis, auf das ich ziemlich stolz bin: „Raus aus dem Methodendschungel – Teamentwicklung mit Plan“ wird nächste Woche als E-Book veröffentlich.

Was können Sie erwarten?

✔️ Reflexion Ihres Führungsverständnisses

✔️ Definition klarer Ziele für Ihre Teamentwicklung

✔️ Analyse Ihres Teams und neue Perspektiven auf Ihr Team

✔️ Einblicke, wie Ihre Organisation die Teamarbeit beeinflusst

✔️ Entwicklung eines maßgeschneiderten Maßnahmenplans

Ich freue mich jetzt schon auf Ihr Feedback und besonders auf „Testberichte“ aus der Praxis!

Danke für Ihre Unterstützung!

Das E-Book erscheint übrigens am 29. Oktober 2024 und kann jetzt schon bei gängigen Buchhändlern vorbestellt werden. Mehr Infos gibt es hier.

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3 Fragen zu Ihrem Führungsverständnis – Teil 2 🔍

3 Fragen zu Ihren Führungsaufgaben

Dieser Post verbindet einen Buchtipp 📚 mit 3 weiteren Fragen, die Ihnen helfen, Ihr Führungsverständnis zu reflektieren.

Es gibt unterschiedliche und vor allem unterschiedlich komplexe Systematisierungen von Führungsaufgaben. In ihrem sehr empfehlenswerten Buch “Wirksam führen mit Systemtheorie” haben Timm Richter und Torsten Groth eine für mich gut handhabbare Systematisierung entwickelt.

Sie unterscheiden drei zentrale Aufgabenbereiche, in denen Führung sichtbar wird:

DIRECT – für Richtung sorgen
LEAD – Menschen gewinnen
MANAGE – Dinge geregelt bekommen

Wer erfolgreich führen will, muss diese Bereiche abdecken. Das bedeutet jedoch nicht, dass alle Aufgabenbereiche gleichzeitig und in gleichem Maße bedient werden müssen. Sie können priorisieren und Ihren Fokus auf einzelne Führungsaufgaben legen.

Als Führungskraft ist es entscheidend, dem Team zu vermitteln, dass Sie wissen, wohin Sie wollen, und was Sie erreichen möchten (DIRECT). Doch eine gute Strategie allein reicht nicht, wenn Sie Ihr Team nicht dafür begeistern können. Sie müssen Menschen gewinnen und sowohl intern als auch extern für Ihre Ideen und die Ihres Teams werben (LEAD). Und schließlich: Ohne die Fähigkeit, „Dinge geregelt zu bekommen“ (MANAGE), wird es schwierig, langfristig erfolgreich zu sein.

Um Ihr Führungsverständnis weiter zu schärfen, betrachten Sie Ihren Alltag durch die „DIRECT – LEAD – MANAGE“-Brille und beantworten Sie folgende Fragen:

1️⃣ Welche konkreten Verantwortlichkeiten und Aufgaben aus meiner Arbeit ordne ich den Bereichen „DIRECT – LEAD – MANAGE“ zu?

2️⃣ In welchem Bereich liegen meine Stärken?

3️⃣ In welchem Bereich sehe ich meine Schwächen?

Die erste Frage hilft Ihnen, Ihren Arbeitsalltag zu systematisieren. Sie müssen nicht jeden kleinen Schritt einordnen – ein kurzer Blick auf Ihren Kalender oder einige E-Mails reicht oft aus, um ein Gefühl dafür zu bekommen, wie viel Zeit Sie für welche Bereiche aufwenden.

Vielleicht wissen Sie schon, welche Führungsaufgaben Ihnen am meisten liegen – genau darauf zielt die zweite Frage. Wenn Sie sich unsicher sind, kann ein Blick auf Ihre Antworten zur ersten Frage helfen. Oft arbeiten wir am liebsten in unserer Komfortzone, sodass der Bereich, für den Sie die meiste Zeit aufwenden, auch der ist, in dem Sie am stärksten sind. Oder es liegt an aktuellen Anforderungen. Vertrauen Sie auf Ihr Bauchgefühl.

Die dritte Frage lenkt den Fokus auf die andere Seite: die Führungsaufgaben, mit denen Sie sich weniger wohlfühlen. Dies ist häufig der Bereich, dem Sie in der ersten Frage die wenigsten Aufgaben zugeordnet haben.

Wie verteilen sich Ihre Führungsaufgaben auf die 3 Bereiche?

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3 Fragen zu Ihrem Führungsverständnis – Teil 1 🔍

Der erste Schritt zur erfolgreichen Teamentwicklung beginnt mit einem Blick auf Sie selbst. Wenn Sie nicht klar sind, wie Sie führen und was Sie erreichen wollen, übertragen Sie diese Unsicherheit und Unklarheit auf Ihr Team.

Die Entwicklung des eigenen Führungsverständnisses ist ein kontinuierlicher Prozess. Sie, Ihr Team und Ihre Organisation verändern sich ständig – dieser Prozess wird daher nie vollständig abgeschlossen. Gerade deshalb lohnt es sich, regelmäßig das eigene Führungsverständnis zu reflektieren, insbesondere wenn Sie eine konkrete Teamentwicklung planen. Es ist wichtig, sich selbst als Führungskraft zu verorten. 🧭

Deshalb geht es im ersten Schritt Ihres Prozesses um Sie und Ihr Selbstverständnis als Führungskraft.

Hier sind drei Fragen, die Ihnen dabei helfen können, Ihre Rolle besser zu verstehen:

1️⃣ Was erwarten Sie von Ihrer eigenen Führungskraft?

2️⃣ Wie würden Sie Ihren eigenen Führungsstil beschreiben?*

3️⃣ Was erwartet Ihr Team von Ihnen?

„Was mein Team von mir erwartet? Das habe ich mich und sie noch nie gefragt.“ 🤔 Diese Reaktion habe ich tatsächlich schon öfter erlebt, wenn ich diese Fragen in Führungskräftetrainings gestellt habe. Einige Teilnehmende sind nach dem Termin direkt losgegangen, um ihr Team diese Frage zu stellen.

Doch bereits bevor Sie Ihr Team einbeziehen, lohnt sich der Perspektivwechsel. Versuchen Sie, aus der Sicht Ihrer Mitarbeitenden zu denken: Was könnten sie sich von Ihnen wünschen? 🧠

Im nächsten Schritt fragen Sie sich: Decken sich die Erwartungen meines Teams mit meinen eigenen Vorstellungen?

Wenn es Differenzen gibt, ist das eine wertvolle Gelegenheit zur Weiterentwicklung. Reflektieren Sie, warum diese Unterschiede bestehen und wie Sie damit umgehen wollen. Vielleicht stellen Sie fest, dass Anpassungen nötig sind – oder es reicht, sich dieser Unterschiede bewusst zu sein.

Und falls Sie neugierig sind und auf ehrliche Antworten vertrauen, könnte ein offenes Gespräch mit Ihrem Team die perfekte Ergänzung sein. 💬

Haben Sie sich diese Fragen schon gestellt?

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🤹‍♂️ Warum die Teamentwicklung bei Ihnen als Führungskraft beginnen muss

Führungsarbeit sieht von außen manchmal aus wie Jonglieren – ständig werden Führungskräften neue Bälle zugeworfen, die sie in ihre Abläufe integrieren müssen. 🎯

Wenn Sie sich selbst nicht im Klaren sind, kann das schnell zu Unsicherheit führen. Wie gehen Sie mit diesen neuen Herausforderungen um? Nehmen Sie sie auf oder lassen Sie sie fallen? Müssen andere Aufgaben dafür zurückstehen? 🤔

Mein Prozess „Raus aus dem Methodendschungel – Teamentwicklung mit Plan“ orientiert sich an den Einflusskreisen von Stephen Covey. Coveys Modell bietet einen Ansatz zur Priorisierung und Handhabung von Herausforderungen im Alltag. Er teilt das Konzept in zwei Kreise auf:

🔵 Circle of Concern (Kreis der Besorgnis): Dinge, die uns beschäftigen oder Sorgen bereiten, aber außerhalb unserer direkten Kontrolle liegen.

🟢 Circle of Influence (Kreis des Einflusses): Dinge, über die wir direkte Kontrolle oder Einfluss haben.

Einflusskreise nach Stephen Covey


Der größte Einfluss liegt immer bei Ihnen selbst. Deshalb beginnt die Teamentwicklung im ersten Schritt bei Ihrer Führungsrolle und Ihrem Führungsverständnis. 💡 Im nächsten Schritt geht es um Ihr Team – ein Bereich, der bereits nicht mehr vollständig in Ihrer Kontrolle liegt. Der letzte Schritt konzentriert sich auf die Organisation, einen Kreis, auf den Sie und Ihr Team nur begrenzten Einfluss haben. Dennoch wirken Sie und Ihr Team auch in die Organisation hinein und können Veränderungen anstoßen.

Zum Einstieg lade ich Sie ein, sich mit den folgenden Reflexionsfragen auseinanderzusetzen:

🔍 Welche Aspekte Ihrer Führungsrolle liegen in Ihrem direkten Einflussbereich?

🔍 Welche Herausforderungen in Ihrem Team liegen innerhalb Ihres Einflusskreises und welche nicht?

🔍 Wie können Sie und Ihr Team Einfluss auf Ihre Organisation nehmen, auch wenn dieser Einfluss begrenzt ist?