Schlagwort: Teamentwicklung

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#2 Widerstand im Teamworkshop? Auf diese 4 Anzeichen sollten Sie achten

Nicht jeder Workshop läuft wie geplant – und das ist okay! Doch wie erkennen Sie, ob das Team gerade „in den Widerstand“ geht?
Hier sind 4 Anzeichen, auf die Sie achten sollten:

1️⃣ Passiver Widerstand
Das Team arbeitet zwar mit, aber ohne Engagement. Es werden kaum Fragen gestellt, Beiträge bleiben oberflächlich, und die Energie im Raum ist spürbar niedrig.

2️⃣ Offene Kritik
Ein Teammitglied sagt direkt: „Das bringt uns nichts“ oder „So haben wir das noch nie gemacht.“

3️⃣ Abweichung vom Thema
Die Diskussion schweift immer wieder ab, und das Team lenkt die Aufmerksamkeit auf andere Themen.

4️⃣ Viele Verständnisfragen zur Methode
Zu jeder Methode, die Sie anbieten, gibt es viele Verständnisfragen – zum Vorgehen, zur Fragestellung, zur Gruppenbildung, zum Zeitrahmen.

In meinen nächsten Beiträgen tauche ich tiefer in mögliche Gründe für Widerstand ein und gebe natürlich auch Tipps, wie Sie damit umgehen können.

🗨️ Kennen Sie diese oder andere Anzeichen? Wie sind Sie bisher damit umgegangen? 👇

hier geht es zu #1 Wenn das Team nicht mitzieht – 5 Gründe für Widerstand gegen Methoden

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#1 Wenn das Team nicht mitzieht: 5 Auslöser für Widerstand gegen Workshop-Methoden

Viele Führungskräfte, die Teamworkshops eigenständig gestalten, setzen sich selbst massiv unter Druck. Oft sehe ich minutiöse Excel-Tabellen, die den Tagesablauf bis ins Detail planen, oder regelrechte Skripte, um jede Methode „perfekt“ zu moderieren.

Mein Ansatz ist ein anderer: Die Methode ist nicht das Wichtigste. Entscheidend ist, eine Atmosphäre zu schaffen, in der das Team sich sicher und offen austauschen kann. Das Stichwort lautet psychologische Sicherheit.

Warum also dieser Drang zur minutiösen Vorbereitung? Häufig steckt die Sorge dahinter, das Team könnte nicht mitziehen oder den Prozess infrage stellen.

In meiner Ausbildung habe ich den schönen und furchtbaren Satz gelernt: ⛈️“Widerstände sind hilfreiche Rückmeldungen und Ressourcen.“

Diesen Satz muss ich mir ehrlicherweise häufiger in Erinnerung rufen, wenn ich in einem Teamcoaching bin und erstmal meine Methoden hinterfragt werden. Ich bin ja auch nur ein Mensch! Und meine ehrliche Reaktion wäre: Probiert es doch einfach mal aus! Was habt ihr davon, wenn ihr euch jetzt daran aufhängt?

❓ Die eigentliche Frage, die Sie sich stellen sollten, lautet: Was sagt mir dieser Widerstand?

Ich habe fünf Gründe gesammelt, warum Ihr Vorgehen im Teamworkshop infrage gestellt werden könnte:

⚡ Das Team hat die Methode wirklich nicht verstanden.
⚡Die Methode ist zu kompliziert.
⚡ Das Team fühlt sich unwohl mit der Methode.
⚡Sie sind auf Gold gestoßen und arbeiten am richtigen Thema. Das Team spürt, dass es ungemütlich wird, wenn Sie weiter in diese Richtung arbeiten.
⚡Der Widerstand richtet sich gegen Sie bzw. Sie als Stellvertreter*in für die Organisation und alles, was in ihr schiefläuft.

In den kommenden Wochen teile ich zu jedem dieser Punkte praktische Tipps, wie Sie damit umgehen können.

🗨️ Fallen Ihnen noch weitere Gründe ein? Ich freue mich auf den Austausch in den Kommentaren!

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„Es ist erstaunlich, was man alles erreichen kann, wenn man sich nicht darum kümmert“

Ich liebe dieses Zitat obwohl es überhaupt nicht meinem Charakter entspricht, habe ich in den letzten Jahren gelernt, dass Abwarten manchmal keine schlechte Strategie ist, um Probleme zu lösen.

Andere wiederum, nutzen die Macht des Aussitzens und Abwartens schon länger und sehr erfolgreich.
Sie sind der Grund, warum ich Teams lieber langfristig begleite. Ich bin kein Fan davon, nur für einen ein- bis zweitägigen Workshop im Team aufzutauchen und dann wieder zu verschwinden. Zu oft bin ich im letzten Jahr Teams begegnet, die diese Erfahrung schon mehrfach gemacht haben und daher (zu Recht) mit einer gewissen Skepsis oder sogar Zynismus reagierten – nach dem Motto: „Es ändert sich ja doch nichts.“

Veränderung ist mühsam. Wer nichts verändern möchte, kann einen Workshop-Tag gut aussitzen. 🛋️
Doch für diejenigen, die etwas bewegen wollen, beginnt die eigentliche Arbeit erst nach dem Workshop – und das gilt sowohl für Führungskräfte als auch für Mitarbeitende. Sie müssen nicht nur ihr Tagesgeschäft bewältigen, sondern auch die im Workshop getroffenen Vereinbarungen und die angestrebte Arbeitskultur aktiv umsetzen.

Leider gibt es dann auch noch die Realität: Führungskräfte und Organisationen haben durchaus erkannt, dass Teamentwicklung ein langfristiger Prozess ist. Sie haben aber kein Budget, um Teams regelmäßig begleiten zu lassen.

In ihrer Not greifen viele Führungskräfte auf einmalige Teamworkshops zurück, um Impulse zu setzen. Das ist sicherlich ein guter Ansatz, aber ich bin überzeugt, dass ein Workshop Teil eines übergreifenden Plans sein sollte, der die Entwicklung des Teams sowohl vor als auch nach dem Workshop begleitet.
Das war einer der Gründe, warum ich „Raus aus dem Methodendschungel – Teamentwicklung mit Plan“ geschrieben habe – um diesen Führungskräften eine Unterstützung an die Hand zu geben.

Dieser Plan sollte klar kommuniziert werden, damit das Team weiß, was angestrebt wird. Es geht dabei nicht um jedes Detail, sondern um die Botschaft:

⭐ Teamentwicklung ist ein langfristiger Prozess, den die Führungskraft ernsthaft verfolgt.
⭐ Aussitzen ist keine Option: Alle im Team sind eingeladen, sich konstruktiv zu beteiligen und ihre Ideen einzubringen. Aber ja, es wird sich etwas verändern.

P.S. Das Zitat ist im Kalender falsch Angela Merkel zugeordnet und ist auch nicht vollständig. Das Original lautet „Es ist erstaunlich, was man alles erreichen kann, wenn man sich nicht darum kümmert, wer dafür die Anerkennung bekommt und stammt von H. Spencer Truman

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3 Gründe, warum Teamworkshops gerade für harmonische Teams sinnvoll sind

3 Gründe, warum Teamworkshops gerade für harmonische Teams wichtig sind

Vor kurzem hatte ich ein Auftragsklärungsgespräch für einen Teamworkshop. Die Auftraggeberin und ich kennen uns schon länger. Sie entschuldigte sich fast bei mir – aus ihrer Sicht hatte ihr Team keine Probleme oder Konflikte, und die Baustellen, die es gibt, bearbeitet sie bereits direkt mit den betroffenen Personen. Dennoch wünschte sie sich einen Teamworkshop mit externer Begleitung.

Das erinnerte mich an eine ähnliche Situation vor einiger Zeit: Eine neue Führungskraft wollte einen Teambuilding-Tag organisieren, um ihr Team besser kennenzulernen. Das Team war überrascht und fragte: „Gibt es sowas nicht nur, wenn es Probleme gibt? Bei uns läuft doch alles gut!“

Oft habe ich hier über vermeintliche Harmonie in Teams geschrieben, die bei näherem Hinsehen schnell zerbricht. Doch es gibt sie tatsächlich: Teams ohne schwerwiegende Probleme sind keine Einhörner. In beiden Fällen hatte ich sehr angenehme Tage mit den Teams und konnte beim besten Willen keine Konflikte finden – und das war auch gar nicht meine Absicht. Dennoch hatte ich den Eindruck, dass einige Teammitglieder ständig darüber nachdachten, was ich in ihr Verhalten hineininterpretieren könnte.

💐 Aber warum sind Teamworkshops gerade dann sinnvoll, wenn es *keine* akuten Probleme gibt?

🌼 Teamworkshops sind keine „Schnelllösungen“ für Konflikte
Wenn es im Team Konflikte oder Probleme gibt, handelt es sich oft um Themen, die sich über längere Zeit aufgebaut haben. Ein einzelner Workshop kann zwar helfen, einen Knoten zu lösen, doch eine nachhaltige Lösung erfordert eine längerfristige Nachbearbeitung.

🌼🌼Teamtage bieten Raum für Reflexion und Prophylaxe
Selbst die engagierteste Führungskraft kann nicht ständig alles im Blick haben. Wenn Teamtage und Raum für Reflexion und Feedback Teil der Arbeitskultur sind, kann ein Teamworkshop eine Gelegenheit bieten, mögliche Probleme frühzeitig zu erkennen und anzusprechen – bevor sie eskalieren.

🌼🌼🌼 Ein strukturierter Rahmen für die Auseinandersetzung mit langfristigen Herausforderungen
Teamtage eignen sich hervorragend, um sich in einem entspannten Rahmen mit strukturellen Herausforderungen auseinanderzusetzen. In den oben genannten Fällen ging es zum Beispiel um den anstehenden Generationenwechsel im Team oder den Umgang mit ständigen Veränderungen. Solche Themen lassen sich im Alltag oft schwer diskutieren, aber im Rahmen eines Workshops finden sie Raum.

Haben Sie auch schon Teamworkshops durchgeführt, obwohl es keine akuten Probleme gab? Welche Erfahrungen haben Sie gemacht? Ich freue mich auf den Austausch!

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„Kein Plan überlebt den ersten Kontakt mit der Realität.“

Plan und Realität - Teamentwicklung

Ich arbeite regelmäßig mit engagierten Führungskräften, die sich intensiv Gedanken darüber machen, wie sie ihr Team weiterentwickeln können. Sie planen wöchentliche Gespräche, Teamevents, Reflexionen der Zusammenarbeit und vieles mehr.

Doch dann kommt der Alltag: Führungskräfte bekommen oft viel zu wenig Zeit, um tatsächlich zu führen. Besonders in der öffentlichen Verwaltung, wo ich viel unterwegs bin, sehe ich, dass sie mindestens 50 Prozent ihrer Zeit mit inhaltlichen Aufgaben verbringen müssen, weil der Personalmangel so groß ist. *(Werbeblock: Bewerben Sie sich! Das Beste an meinem Job ist, dass ich ständig hoch engagierten Menschen begegne, die für ihre Stadt brennen!)*

Zurück zur Teamentwicklung: Die Realität zeigt, dass Teamentwicklung oft das Erste ist, was hinten runterfällt, wenn die Arbeitsbelastung steigt – vor allem, wenn das Team „funktioniert“, also keine offensichtlichen Konflikte bestehen und die Arbeitsergebnisse stimmen.

Pläne sind super. Aber statt viele verschiedene Maßnahmen zu entwerfen, empfehle ich Ihnen, sich auf ein bis zwei realistische und umsetzbare Maßnahmen zu konzentrieren – und diese dann konsequent durchzuführen. Ich bin zum Beispiel eine große Verfechterin des regelmäßigen Teammeetings. In so einem Meeting lassen sich viele wichtige Punkte unterbringen:

  • Erfolge feiern
  • Die Zusammenarbeit reflektieren
  • Inhalte und Wissen der Teammitglieder integrieren, um beispielsweise einen Wissenstransfer zu initiieren

Deshalb nimmt das Kapitel „Maßnahmenplan“ in meinem Buch „Raus aus dem Methodendschungel – Teamentwicklung mit Plan“ nur wenig Raum ein. Mir ist es wichtiger, dass Sie sich, Ihr Team und die Organisation verstehen, damit Sie in bestehenden Formaten gezielt führen können.

In meinem Newsletter finden Sie Ideen, wie Sie Ihr Teammeeting für die Teamentwicklung nutzen können!

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Ab heute erhältlich: Mein neues Buch für erfolgreiche Teamentwicklung

Ich bin beim Schreiben dieses Posts ganz schön aufgeregt.

Das macht man ja nicht alle Tage – der Welt verkünden, dass man ein Buch geschrieben hat.

Und trotzdem mache ich es jetzt mal. Mal schauen, was passiert.

So oder so ähnlich ist auch dieses Buch entstanden.

Raus aus dem Methodendschungel - Teamentwicklung mit Plan

Das Buch ist ein Arbeitsbuch für Führungskräfte. Der Fokus liegt darauf, dass Sie sich, Ihr Team und Ihre Organisation besser verstehen, damit sich die notwendigen Maßnahmen für die Teamentwicklung fast von selbst ergeben.

❓ Warum?

Es gibt viele großartige theoretische Bücher über Teamdynamik und Teamentwicklung sowie zahlreiche Werke mit praktischen Methoden für die Teamentwicklung. Aber oft fehlt mir die Verknüpfung beider Ansätze und das scheint mir das zu sein, was meine Kund*innen im Coaching oder Teamcoaching suchen.

💚 Meine Idee:

Ich will die Lücke schließen und Führungskräften eine Struktur an die Hand geben, mit der sie ihre Teams selbst und strukturiert entwickeln können.

Und da ich viel in der Verwaltung und in Strukturen unterwegs bin, in denen es keine großen Budgets für Fortbildungen gibt, musste es etwas anderes sein als Coaching oder Training.

📚 Also ein Buch. „Ich probier das jetzt einfach mal – mal sehen, wie weit ich komme.“, dachte ich mir.

Und nun gibt es ein Ergebnis, auf das ich ziemlich stolz bin: „Raus aus dem Methodendschungel – Teamentwicklung mit Plan“ wird nächste Woche als E-Book veröffentlich.

Was können Sie erwarten?

✔️ Reflexion Ihres Führungsverständnisses

✔️ Definition klarer Ziele für Ihre Teamentwicklung

✔️ Analyse Ihres Teams und neue Perspektiven auf Ihr Team

✔️ Einblicke, wie Ihre Organisation die Teamarbeit beeinflusst

✔️ Entwicklung eines maßgeschneiderten Maßnahmenplans

Ich freue mich jetzt schon auf Ihr Feedback und besonders auf „Testberichte“ aus der Praxis!

Danke für Ihre Unterstützung!

Das E-Book erscheint übrigens am 29. Oktober 2024 und kann jetzt schon bei gängigen Buchhändlern vorbestellt werden. Mehr Infos gibt es hier.

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Teamrollen nach Belbin: Warum jede Rolle zählt 🎻


Ein erfolgreiches Team ist wie ein gut eingespieltes Orchester – jede*r spielt die eigene Rolle, und das Zusammenspiel führt zum Erfolg. Doch wie können Sie sicherstellen, dass wirklich jede*r das passende „Instrument“ spielt? 🎼

Hier bietet das Modell der Teamrollen von Meredith Belbin wertvolle Einblicke. Belbin beschreibt, wie Menschen sich in Teams verhalten und wie sie zur Teamarbeit beitragen. Sie identifizierte neun verschiedene Rollen, die ein Team braucht, um effektiv zu arbeiten. Jede dieser Rollen bringt spezifische Stärken und auch Schwächen mit sich. Gerade diese Vielfalt macht ein Team stark und ermöglicht es, komplexe Aufgaben erfolgreich zu bewältigen. 🌟

Teamrollen nach Belbin


Wie können Sie dieses Modell in der Praxis nutzen?

Bewusste Rollenverteilung:
Ihre Mitarbeitenden nehmen ihre Rollen meist unbewusst ein. Daher ist es sinnvoll, dass Sie als Führungskraft genau hinsehen und den Austausch im Team fördern. 👥

Laut Theorie sollten in einem ausgewogenen Team alle Rollen oder zumindest eine ausgewogene Mischung vertreten sein. Aus meiner Erfahrung ist das jedoch nicht immer der Fall. Ich habe Teams erlebt, in denen bestimmte Rollen kaum oder stark vertreten waren – und trotzdem hat die Zusammenarbeit funktioniert. Zufriedene Teams, erfolgreiche Arbeit – Realität schlägt Modell. ✅

Trotzdem lohnt es sich, zu reflektieren: Welche Rollen sind sehr stark vertreten und welche fehlen möglicherweise? Welche Auswirkungen hat das auf die Zusammenarbeit und die Qualität der Ergebnisse?

Herausforderungen in der Rollenverteilung:
Es gibt auch Rollen, die im Team oft wenig Wertschätzung erfahren. Fehlendes gegenseitiges Verständnis kann die Teamharmonie empfindlich stören. Ein Beispiel ist die Rolle der Perfektionist*in. Es mag zwar anstrengend sein, ständig auf Kleinigkeiten hingewiesen zu werden, doch aus eigener Erfahrung kann ich sagen: Als Selbstständige vermisse ich manchmal die Qualitätskontrolle meiner perfektionistischen Kolleg*innen. 😅

Zwei Hinweise:

1️⃣ Modell vs. Realität: Das Belbin-Modell ist ein nützliches Werkzeug, aber wenn die Realität anders aussieht, hat diese immer Vorrang.

2️⃣ Rollen sind nicht statisch: Die Teamrollen sind kein Persönlichkeitstest. Sie spiegeln eine Momentaufnahme der Rollenverteilung im Team wider und können je nach Kontext variieren. Mitarbeitende wechseln ihre Rollen oft und können mehrere gleichzeitig einnehmen, selbst wenn eine bestimmte Rolle ihnen weniger liegt.

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⚡Rollen und Aufgaben und ihr Beitrag zu Konflikten ⚡

Vor einiger Zeit habe ich bei LinkedIn einen Post gelesen, bei dem ich mich ertappt gefühlt habe. Die Autorin, deren Namen ich leider nicht mehr weiß, schrieb, dass sie als Psychologin dazu neige, Konflikte zwischen Mitarbeitenden zu psychologisieren.

„Was könnten die Gründe und vor allem Bedürfnisse sein, warum sich die beiden immer wieder in die Haare bekommen?
Da geht es doch nicht nur um Zuständigkeiten! Das muss tiefer liegen!“ 🧠

Leider geht mir das auch oft so. Ich verorte Konflikte schnell auf der Beziehungsebene. Da ist auch meistens etwas zu holen, aber es ist nicht immer der effizienteste Weg, einen Konflikt zu lösen.

Die Autorin ist dazu übergegangen, bei Konflikten zwischen Personen erstmal zu klären, ob Aufgaben und Rollen klar verteilt sind. 📋

Das empfehle ich Ihnen ebenfalls.
Klare Aufgaben- und Rollenbeschreibungen reduzieren das Konfliktpotenzial und sind eine gute Voraussetzung, Konflikte gar nicht erst entstehen zu lassen.

Sollte es schon geknallt haben, ist es hilfreich, sich erst einmal über die Sachebene zu nähern, statt über die Beziehungsebene einzusteigen. Besonders im beruflichen Kontext sind Menschen diese Herangehensweise eher gewohnt.
Klare Aufgaben- und Rollenverteilungen machen aus den Konfliktparteien keine besten Freund*innen, aber solange die Zusammenarbeit wieder klappt, muss das ja auch nicht sein. 🤝

Ich habe Ihnen ein paar Reflexionsfragen für die Rollen- und Aufgabenverteilung in Ihrem Team mitgebracht:

1️⃣ Was fällt bei der Aufgaben- und Rollenverteilung im Team auf (Qualität und Quantität)?
2️⃣ Gibt es Widersprüche oder Überschneidungen zwischen den Aufgaben einzelner Mitarbeitender?
3️⃣ Gibt es Widersprüche oder Überschneidungen zwischen den Rollen einzelner Mitarbeitender?
4️⃣ Passen Aufgaben und Rollen der einzelnen Mitarbeitenden zusammen?

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3 Fragen zu Ihrem Führungsverständnis – Teil 1 🔍

Der erste Schritt zur erfolgreichen Teamentwicklung beginnt mit einem Blick auf Sie selbst. Wenn Sie nicht klar sind, wie Sie führen und was Sie erreichen wollen, übertragen Sie diese Unsicherheit und Unklarheit auf Ihr Team.

Die Entwicklung des eigenen Führungsverständnisses ist ein kontinuierlicher Prozess. Sie, Ihr Team und Ihre Organisation verändern sich ständig – dieser Prozess wird daher nie vollständig abgeschlossen. Gerade deshalb lohnt es sich, regelmäßig das eigene Führungsverständnis zu reflektieren, insbesondere wenn Sie eine konkrete Teamentwicklung planen. Es ist wichtig, sich selbst als Führungskraft zu verorten. 🧭

Deshalb geht es im ersten Schritt Ihres Prozesses um Sie und Ihr Selbstverständnis als Führungskraft.

Hier sind drei Fragen, die Ihnen dabei helfen können, Ihre Rolle besser zu verstehen:

1️⃣ Was erwarten Sie von Ihrer eigenen Führungskraft?

2️⃣ Wie würden Sie Ihren eigenen Führungsstil beschreiben?*

3️⃣ Was erwartet Ihr Team von Ihnen?

„Was mein Team von mir erwartet? Das habe ich mich und sie noch nie gefragt.“ 🤔 Diese Reaktion habe ich tatsächlich schon öfter erlebt, wenn ich diese Fragen in Führungskräftetrainings gestellt habe. Einige Teilnehmende sind nach dem Termin direkt losgegangen, um ihr Team diese Frage zu stellen.

Doch bereits bevor Sie Ihr Team einbeziehen, lohnt sich der Perspektivwechsel. Versuchen Sie, aus der Sicht Ihrer Mitarbeitenden zu denken: Was könnten sie sich von Ihnen wünschen? 🧠

Im nächsten Schritt fragen Sie sich: Decken sich die Erwartungen meines Teams mit meinen eigenen Vorstellungen?

Wenn es Differenzen gibt, ist das eine wertvolle Gelegenheit zur Weiterentwicklung. Reflektieren Sie, warum diese Unterschiede bestehen und wie Sie damit umgehen wollen. Vielleicht stellen Sie fest, dass Anpassungen nötig sind – oder es reicht, sich dieser Unterschiede bewusst zu sein.

Und falls Sie neugierig sind und auf ehrliche Antworten vertrauen, könnte ein offenes Gespräch mit Ihrem Team die perfekte Ergänzung sein. 💬

Haben Sie sich diese Fragen schon gestellt?

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🤹‍♂️ Warum die Teamentwicklung bei Ihnen als Führungskraft beginnen muss

Führungsarbeit sieht von außen manchmal aus wie Jonglieren – ständig werden Führungskräften neue Bälle zugeworfen, die sie in ihre Abläufe integrieren müssen. 🎯

Wenn Sie sich selbst nicht im Klaren sind, kann das schnell zu Unsicherheit führen. Wie gehen Sie mit diesen neuen Herausforderungen um? Nehmen Sie sie auf oder lassen Sie sie fallen? Müssen andere Aufgaben dafür zurückstehen? 🤔

Mein Prozess „Raus aus dem Methodendschungel – Teamentwicklung mit Plan“ orientiert sich an den Einflusskreisen von Stephen Covey. Coveys Modell bietet einen Ansatz zur Priorisierung und Handhabung von Herausforderungen im Alltag. Er teilt das Konzept in zwei Kreise auf:

🔵 Circle of Concern (Kreis der Besorgnis): Dinge, die uns beschäftigen oder Sorgen bereiten, aber außerhalb unserer direkten Kontrolle liegen.

🟢 Circle of Influence (Kreis des Einflusses): Dinge, über die wir direkte Kontrolle oder Einfluss haben.

Einflusskreise nach Stephen Covey


Der größte Einfluss liegt immer bei Ihnen selbst. Deshalb beginnt die Teamentwicklung im ersten Schritt bei Ihrer Führungsrolle und Ihrem Führungsverständnis. 💡 Im nächsten Schritt geht es um Ihr Team – ein Bereich, der bereits nicht mehr vollständig in Ihrer Kontrolle liegt. Der letzte Schritt konzentriert sich auf die Organisation, einen Kreis, auf den Sie und Ihr Team nur begrenzten Einfluss haben. Dennoch wirken Sie und Ihr Team auch in die Organisation hinein und können Veränderungen anstoßen.

Zum Einstieg lade ich Sie ein, sich mit den folgenden Reflexionsfragen auseinanderzusetzen:

🔍 Welche Aspekte Ihrer Führungsrolle liegen in Ihrem direkten Einflussbereich?

🔍 Welche Herausforderungen in Ihrem Team liegen innerhalb Ihres Einflusskreises und welche nicht?

🔍 Wie können Sie und Ihr Team Einfluss auf Ihre Organisation nehmen, auch wenn dieser Einfluss begrenzt ist?