Kategorie: Teamentwicklung

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Vom Workshop in den Alltag: Warum echte Teamentwicklung nach dem Flipchart beginnt

Für das Ende meiner Teamworkshops ist es mir wichtig, den Transfer in den Alltag sicherzustellen. Deshalb stelle ich am Ende des Tages die Frage: Wie macht ihr jetzt ganz konkret weiter, was ist der nächste konkrete Schritt und wer übernimmt die Verantwortung dafür?

Workshops verändern nichts – wenn der Transfer fehlt. Warum konkrete Schritte, klare Zuständigkeit und Ehrlichkeit den Unterschied machen.

Denn Veränderung entsteht nicht im Workshopraum, sondern im Arbeitsalltag danach.
Und ein guter Workshop zeigt sich nicht daran, wie viele Ideen entstehen, sondern daran, wie viele davon umgesetzt werden.

Gerade der Abschluss ist deshalb oft der ehrlichste Moment des Tages.
Denn er macht sichtbar, wie es wirklich um die Veränderungsbereitschaft im Team steht.

Die Frage „Wer übernimmt bis wann?“ kann sich dabei schnell zu einer zähen Runde entwickeln.

Warum?
▶️Das Team steht nicht hinter den Ideen – zumindest nicht geschlossen.
▶️Die nächsten Schritte sind zu unklar oder nicht realistisch.
▶️Die üblichen Aktiven haben in der Vergangenheit immer am Workshop-Ende ihre Hand gehoben und halten sich zurück.
▶️Kritik und Ideenentwicklung laufen gut – Verantwortung übernehmen fällt schwer.
▶️Veränderung wird (bewusst oder unbewusst) als reine Führungsaufgabe gesehen.

↪️ Teamentwicklung beginnt vielleicht im Workshop, aber sie entscheidet sich im Alltag.
Und ein Team entwickelt sich nicht durch Flipcharts (aber manchmal am Flipchart 🙃) , sondern durch das, was danach passiert.

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Teamprobleme erkennen statt Prozesse optimieren: Warum Analyse vor Methode kommt

Bei uns ist jeder für alles zuständig und damit keiner wirklich.

Auf unserer Teamseite steht „Das Team“, aber eigentlich arbeitet jeder für sich.

Der eine macht immer alles, die anderen warten ab.

Ob ausgesprochen oder unausgesprochen – in meinen Teamentwicklungen höre ich diese Sätze häufig.

❗Die Lösung: ein Teamtag mit dem Titel „Prozessoptimierung und Synergien nutzen“.

Bei solchen Anfragen frage ich aus zwei Gründen immer ganz genau nach:
▶️Weil ich ehrlich gesagt selbst keine Lust auf diese Themen habe und sie nicht unbedingt begleiten möchte.
▶️ Weil ich oft genug gesehen habe, wie diese Tage im Sand verlaufen, weil eigentlich Konflikte im Raum stehen, Vertrauen fehlt und das Team nicht offen kommuniziert.

Die Prozesse und Synergien sollen die zwischenmenschlichen Herausforderungen auf fachlicher Ebene klären.

❓ Aber was ist das Symptom – und was ist die Ursache?
Um diese Frage zu klären, stelle ich in meinem Buch „Raus aus dem Methodendschungel – Teamentwicklung mit Plan“ nicht Methoden an den Anfang, sondern eine fundierte Analysephase, in der Sie lernen, Ihr Team wirklich zu verstehen – bevor Sie konkrete Maßnahmen wie z. B. Workshops durchführen.

Raus aus dem Methodendschungel - Teamentwicklung mit Plan

👉 Wenn Sie als Führungskraft also keine Pflaster suchen, sondern der Ursache auf den Grund gehen wollen – dann ist mein Buch der richtige Startpunkt.

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Zwei Wahrheiten und eine Lüge – Kennenlernen mal anders

🎲 Heute habe ich Ihnen eine Methode mitgebracht, von der Sie möglicherweise schon gehört haben.

👉 2 Wahrheiten und 1 Lüge

Die Methode ist sehr einfach erklärt:
Jede Person denkt sich zwei Wahrheiten und eine Lüge über sich selbst aus. Die anderen müssen erraten, was die Lüge ist.

Ich habe die Methode ursprünglich für Gruppen kennengelernt, die sich ganz neu finden.
Ich möchte Sie aber ermuntern, sie auch in Gruppen zu nutzen, die sich schon gut kennen.

Der Vorteil: Das Team muss etwas intensiver nachdenken, um Dinge zu präsentieren, die die anderen nicht ohnehin schon wissen.
„Ich komme bei jedem Wetter mit dem Fahrrad zur Arbeit.“ ist vermutlich in den letzten Jahren schon aufgefallen.

Ich habe das Spiel inzwischen mit mehreren Gruppen gespielt, die sich schon lange kannten – und deshalb am Anfang nicht so viel Lust auf das Spiel hatten.

Und trotzdem fiel am Ende immer wieder :
„Das wusste ich ja gar nicht!“ oder „Davon hast du noch nie erzählt!“

✨ Probieren Sie es aus!

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„Eigentlich können wir das …“ – Wenn Teams Feedback vermeiden, obwohl sie es beherrschen

Wir haben da jetzt schon so oft drüber gesprochen – was soll das heute bringen?

So begann mein Tag mit einem Team, das sich auf den Weg machen wollte/ sollte, eine lebendige Feedback-Kultur zu etablieren.
Mein Auftrag: Den Prozess moderieren, um gemeinsam Feedback-Regeln zu entwickeln.

Es war sehr offensichtlich, dass das Team handwerklich Feedback geben konnte. Vermutlich hätten sie selbst ein Training dazu halten können. Feedback gehörte schließlich zu ihrem Alltag in der Arbeit mit Klient*innen.

Was fehlte?

Im Laufe des Tages wurde deutlich: Das Team hatte einen starken Zusammenhalt. Humor und Positivität waren zentrale Werte – und ein Schutzschild gegen einen schwierigen Job und eine fordernde Umwelt. Kritik hätte dieses Schild durchbrochen. Und genau darin lag die innere Hemmschwelle.

Ich habe dann eine These in den Raum gestellt: Vielleicht ist es nicht das fehlende Können, sondern die Sorge, mit Kritik den Teamgeist zu gefährden.

Statt klassischer Feedback-Regeln entschied sich das Team, etwas anderes zu tun: Die eigene Teamidentität zu reflektieren und bewusst um den Wert Feedback-Kultur zu erweitern. Keine schnelle Lösung, aber ein hoffentlich nachhaltigerer Schritt in Richtung Veränderung.

Wo erleben Sie etwas Ähnliches?
Wo denken Sie: „Eigentlich können wir das, aber wir leben es nicht.“
Und welche unausgesprochenen Werte oder Teamgeschichten könnten damit zu tun haben?

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Das Team-Ziel-Dreieck: Drei Fragen für mehr Klarheit im Team

Ich habe den Eindruck, dass Dreiecke die bevorzugte Form in der Kommunikationswissenschaft, Team- und Organisationsentwicklung sind. Sie sind überall!

Heute möchte ich eines vorstellen, das mir eine liebe Kollegin vor einiger Zeit gezeigt hat – und das ich seitdem regelmäßig in Teamentwicklungen einsetze:

🔻 Das Team-Ziel-Dreieck

Die drei Ecken lauten:
  • Was? – Was macht unser Team? Wozu sind wir da?
  • Für wen? – Wer ist unsere Zielgruppe? Für wen arbeiten wir?
  • Wie? – Wie erreichen wir unser Ziel?

Das war’s auch schon. Gleichzeitig bringt dieses kleine Modell erstaunlich viel Klarheit.

Ich lade Sie ein: Nehmen Sie sich als Team eine Stunde Zeit, um gemeinsam diese drei Fragen zu beantworten. Ich bin überzeugt: Es lohnt sich.

„Beweisführung“
Ich hatte Teamcoachings für zwei Teams der gleichen Organisationseinheit. Die Ausgangslage war unterschiedlich.

Team 1 hatte sich selbst eine Teamentwicklung gewünscht, um die Arbeitsweisen der Kolleg*innen besser zu verstehen und Synergien zu heben. Das Team war schon lange zusammen, aber viel im Außendienst.
➡️ Team 1 war sich schnell über Ziel und Zielgruppe einig, aber es knirschte bei den Arbeitsweisen. Hier half das Dreieck, ein gemeinsames Bild der Zusammenarbeit zu entwickeln.

Team 2 war ursprünglich ein Projektteam. Die Zusammensetzung des Teams hat sich über die letzten Jahr geändert. Es war nur noch eine Person aus dem ursprünglichen Projektteam da.
Im Vorgespräch mit der Führungskraft wurde deutlich, dass wahrscheinlich nicht mehr allen klar sei, was eigentlich die Vision und das Ziel des Projektes war. Es fehlte eine gemeinsame Richtung.
➡️ Team 2 hing bereits im Ziel fest und kam auch bei der Zielgruppe nicht so recht voran. Für die Neuen im Team gab es zwar jedes Mal ein Onboarding, aber sie hatten im stressigen Arbeitsalltag nie Zeit, sich mit der Vision auseinanderzusetzen und sie gegebenenfalls zu hinterfragen. Insofern hat der Tag zur Klärung beigetragen, so dass es im nächsten Schritt darum gehen kann, die Zusammenarbeit besser auszurichten.

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Was ich beim Hinterfragen von Containerbegriffen gelernt habe

In den letzten Wochen habe ich mich intensiv mit sogenannten Containerbegriffen beschäftigt und Sie an meinen Überlegungen teilhaben lassen.
Ich habe Ihnen Fragen an die Hand gegeben, mit denen Sie hinter die Begriffe schauen können.

Dabei sind mir zwei Dinge besonders aufgefallen.

😐 Die schlechte Nachricht:
Hinter vielen Containerbegriffen verbergen sich – selbst bei Nachfragen – oft nur weitere Containerbegriffe.
Deshalb mein Tipp: Geben Sie sich nicht mit der ersten Antwort zufrieden. Haken Sie nach. Nehmen Sie auch den nächsten Begriff, der Ihnen begegnet, genauer unter die Lupe – und bitten Sie um Konkretisierung.

Dabei kommt es auf die Haltung. Forschen Sie mit Neugier und Respekt.
Ihr Ziel ist es nicht, ein Verhör zu führen, sondern ein echtes Verständnis dafür zu entwickeln, was Ihr Gegenüber bewegt.
Und manchmal sind die Antworten widersprüchlich – das ist ganz normal. Viele Menschen machen sich wenig Gedanken über die Begriffe, die sie verwenden. Mit Ihren Fragen helfen Sie nicht nur sich selbst, sondern auch Ihrem Gegenüber, die eigenen Gedanken zu sortieren und Klarheit zu gewinnen.

😀 Die gute Nachricht:
Mir ist bei der Arbeit mit meinen Listen aufgefallen, dass es zwischen vielen Containerbegriffen Überschneidungen gibt – zum Beispiel bei Struktur, Transparenz und Kommunikation.
Vielleicht liegt das an meiner begrenzten Kreativität – vielleicht aber auch daran, dass diese Begriffe tatsächlich häufig synonym oder austauschbar verwendet werden. Einfach, weil so viele unterschiedliche Bedeutungen in ihnen stecken.

Wenn Ihnen also aus dem Team gleichzeitig der Wunsch nach mehr Transparenz, Kommunikation und Struktur begegnet – keine Sorge.
Vielleicht stecken dahinter ganz ähnliche Bedürfnisse. 😊

Zum Containerbegriff Kommunikation

Zum Containerbegriff Wertschätzung

Zum Containerbegriff Struktur

Zum Containerbegriff Transparenz

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Was heißt eigentlich Transparenz?

„Warum wurde das so entschieden?“
„Ich hätte mir mehr Transparenz im Prozess gewünscht.“
„Wenn wir transparenter kommunizieren würden, gäbe es weniger Unmut.“

Containerbegriff Transparenz

Die nächste Box in meiner Reihe „Containerbegriffe“ widmet sich dem Begriff Transparenz.
Wie schon bei Kommunikation, Wertschätzung und Struktur, helfen folgende Fragen dabei, genauer hinzuschauen:

🔍 WAS ist konkret gemeint?
🔍 WARUM ist es der Person wichtig?

🔍 WAS ist konkret gemeint?
  • Informationen werden zeitnah und vollständig geteilt
  • Entscheidungswege und -grundlagen sind nachvollziehbar
  • Zuständigkeiten sind klar benannt
  • Ziele, Erwartungen und Prioritäten sind offen kommuniziert
  • Veränderungen werden frühzeitig angekündigt
  • Feedback und Kritik werden offen geäußert und eingeholt
  • Projektfortschritte oder Ergebnisse sind für alle einsehbar
  • Offenheit über Schwierigkeiten, Risiken oder Engpässe
  • Zugang zu relevanten Unterlagen ist geregelt (z. B. Dateiablage, Intranet)
  • Keine „informellen Hinterzimmerentscheidungen“

🔍 WARUM ist es der Person wichtig?
  • Vertrauen: „Ich will sicher sein, dass keine Infos zurückgehalten werden.“
  • Mitgestaltung: „Ich kann mich nur einbringen, wenn ich gut informiert bin.“
  • Verlässlichkeit: „Ich will mich nicht auf Flurfunk verlassen müssen.“
  • Sicherheit: „Wenn ich weiß, was los ist, kann ich besser planen.“
  • Verantwortung: „Ich übernehme nur dann Verantwortung, wenn ich die Zusammenhänge kenne.“
  • Gleichbehandlung: „Ich will, dass alle den gleichen Informationsstand haben.“
  • Fairness: „Entscheidungen sollten nachvollziehbar und begründbar sein.“
  • Effizienz: „Weniger Zeit mit Nachfragen, mehr Zeit für die eigentliche Arbeit.“
  • Vermeidung von Missverständnissen: „Transparenz reduziert Interpretationsspielräume.“
  • Teamzusammenhalt: „Offene Kommunikation stärkt das Wir-Was Gefühl.“

❓ Welche konkreten Wünsche oder Motive erleben Sie in Ihrem Arbeitskontext, wenn jemand mehr Transparenz fordert?
Ich freue mich auf Ihre Ergänzungen!

Zum Containerbegriff Kommunikation

Zum Containerbegriff Wertschätzung

Zum Containerbegriff Struktur

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Was heißt eigentlich „mehr Struktur“? – Typische Wünsche im Teamkontext verstehen

„Wir brauchen dringend mehr Struktur.“
„Können wir da bitte mehr Struktur reinbringen?“
„Wenn die Strukturen klar wären, müssten wir nicht ständig diskutieren.“

Kommt Ihnen bekannt vor?

Nach Kommunikation und Wertschätzung geht es heute weiter in meiner Reihe über sogenannte Containerbegriffe – also Wörter, unter denen jede Person etwas anderes versteht.

🎯 Wie immer nähern wir uns dem Begriff mit zwei Fragen, um herauszufinden, was sich hinter Struktur verbergen könnte:

Containerbegriff Struktur

🔍 WAS ist konkret gemeint?
🔍 WARUM ist es der Person wichtig?

🔍 WAS ist konkret gemeint?
  • Klare Zuständigkeiten („Wer macht was – und bis wann?“)
  • Verlässliche Zeitpläne und Termine – inklusive Puffer
  • Regelmäßige Meetings mit klarer Agenda und Zeitrahmen
  • Übersichtliche Aufgabenlisten oder Projektpläne
  • Transparente Prozesse und nachvollziehbare Abläufe
  • Frühzeitige Kommunikation bei Veränderungen
  • Feedbackschleifen zu Zwischenständen, nicht nur am Ende
  • Dokumentation von Entscheidungen (z. B. Protokolle)
  • Eindeutige Rollenverteilungen in Meetings oder Projekten
  • Onboarding-Prozesse für neue Kolleg:innen
  • Strukturierte E-Mail-Kommunikation (z. B. mit Betreff, To-dos, Deadlines)
  • Klarer Zugang zu Informationen (z. B. Dateiablage, Intranet)

🔍 WARUM ist es der Person wichtig?
  • Sicherheit und Orientierung: „Ich will mich darauf verlassen können, wie Dinge ablaufen.“
  • Verlässlichkeit: „Ich will nicht ständig improvisieren müssen.“
  • Handlungsfähigkeit: „Ich will mich aufs Arbeiten konzentrieren, nicht auf Chaosbewältigung.“
  • Gleichbehandlung: „Ich will, dass Regeln für alle gelten.“
  • Klarheit: „Ich will nicht dauernd nachfragen müssen.“
  • Verantwortung: „Gute Struktur hilft mir, Verantwortung zu übernehmen.“
  • Professionalität: „Wir wollen gute Arbeit leisten.“
  • Transparenz: „Struktur macht Abläufe nachvollziehbar.“
  • Stressreduktion: „Wenn ich weiß, was wann dran ist, arbeite ich entspannter.“
  • Planbarkeit: „Mit klaren Strukturen kriege ich Job und Familie besser unter einen Hut.“
  • Fehlervermeidung: „Wenn wir Abläufe festhalten, passieren weniger Missverständnisse.“

Was denken Sie, will Ihr Team, wenn es sich Struktur wünscht? Und warum?

Zum Containerbegriff Kommunikation

Zum Containerbegriff Wertschätzung

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Was Kommunikation, Struktur & Co. wirklich bedeuten – und warum Teams oft an Containerbegriffen scheitern

Ich habe etwas gegen Kommunikation, Transparenz und Wertschätzung

🙃 Das ist mir alles nicht so wichtig.
Wer sagt das schon?

Und trotzdem:
Mindestens einer dieser Begriffe taucht jedes Mal auf, wenn ich zu Beginn einer Teamentwicklung die Erwartungen an den Prozess abfrage.
Und alle nicken fleißig.

💬 Alle sind sich einig, dass Kommunikation wichtig ist.
Aber warum klappt sie dann im Alltag trotzdem nicht?
Wir wissen doch alle, was mit Kommunikation gemeint ist!

👉 Eben nicht.

Ich mag diese Begriffe nicht.
Ich habe neulich sogar einen Namen dafür entdeckt:
🧳 Containerbegriff – ein Wort mit vielen Bedeutungen, das in verschiedenen Kontexten verwendet wird.
Hinter so einem Wort kann sich alles und nichts verstecken.
Und genau dann kommt es zu Missverständnissen und Konflikten.

Ich liebe diese Begriffe!
Denn sie sind in meiner Arbeit einer der ersten Anhaltspunkte, wo der Hase im Pfeffer liegt.
Es ist immer wieder schön zu beobachten, wie sich vermeintliche Blockaden auflösen, wenn klar wird, was die Beteiligten eigentlich mit bestimmten Begriffen meinen – und sich plötzlich ganz neue Lösungen auftun.

Da verzeihen sie mir hoffentlich, dass ich ganz schön nervig sein kann, wenn es ums Aufdröseln dieser Begriffe geht.

In den nächsten Wochen schaue ich hinter einige dieser Containerbegriffe.

Containerbegriffe Struktur, Wertschätzung

🎯 Welche Containerbegriffe fallen Ihnen noch ein?

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Störungen haben Vorrang? – Ein Erfahrungsbericht aus der Teamentwicklung

Klingt erstmal klar, oder? Erst den Konflikt lösen, dann an den Inhalten arbeiten.
Ich habe gelernt: Es kommt darauf an.

Ich war für eine Teamentwicklung gebucht. Schon im Vorgespräch wurde klar, dass der Tag nicht ganz einfach werden würde.
Wie verhärtet der Konflikt aber tatsächlich war, erfuhr ich erst vor Ort.

(Spoiler: Das passiert öfter, als man denkt. Deshalb mein Tipp an alle, die externe Begleitung holen:
👉 Wenn Sie mit Ihrem Teamcoach nicht ehrlich über die Herausforderungen im Team sprechen, verschwenden Sie Ihre Zeit und Ihr Geld.)

Zurück zum Teamtag:
Nach nicht mal zehn Minuten war klar, wie tief der Riss im Team ging.
Eine Person nahm demonstrativ ihren Stuhl und setzte sich auf die andere Seite des Kreises – weit weg von der anderen Konfliktpartei.

Wir arbeiteten trotzdem weiter.
Spürbar war: Es wurde nicht offen gesprochen.
Bis eine Teilnehmerin den Elefanten im Raum ansprach (ich hätte es sonst nach der Pause getan).

Der Konflikt zwischen zwei Teammitgliedern war massiv – und längst auf das ganze Team übergeschwappt. Grüppchenbildung inklusive.

Ich stellte die Frage in den Raum:
👉 Wie wollt ihr heute weitermachen?
Wir besprachen zwei Optionen:

🟡 Den Tag abbrechen und mit den Konfliktparteien alleine weiterarbeiten.
🟡 Den Konflikt für heute „parken“.

Die Entscheidung des Teams:
Parken: Der Elefant bekommt für heute einen eigenen Stuhl – hinter der Moderationswand.
Und wir machten weiter.

Über den Tag hinweg flammte der Konflikt natürlich immer wieder auf.
Aber: Wir konnten ihn benennen, auf den „Elefantenstuhl“ verweisen – und das half.

Am Ende standen:
✔️ Konkrete Vereinbarungen zur Zusammenarbeit.
✔️ Die Erkenntnis, dass der Konflikt bearbeitet werden muss – bald und gründlich.

Ich war ehrlich gesagt überrascht, wie gut der Stuhl funktioniert hat.

Welche Erfahrungen haben Sie mit „Störungen haben Vorrang“ gemacht?