Kategorie: Organisationsentwicklung

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Die 7 Todsünden der Teamentwicklung und wie Führungskräfte sie vermeiden

In der Teamentwicklung gibt es viele gute Absichten und ebenso viele Stolperfallen. Manche davon sind so verbreitet, dass man sie fast als „die 7 Todsünden“ bezeichnen könnte.

Die 7 Todsünden der Teamentwicklung und wie Führungskräfte sie vermeiden

Sünde 1: Trägheit

„Wir brauchen keine Teamentwicklung – wir haben doch regelmäßige Meetings.“
Die Wahrheit: Meetings sind wichtig, aber sie ersetzen keine Reflexion über Zusammenarbeit, Rollen oder Konflikte. Ohne gezielte Teamentwicklung bleibt es beim Abarbeiten von Tagesordnungen.

Sünde 2: Hochmut

„Ich bin Führungskraft, ich weiß schon, wie mein Team tickt.“
Selbstüberschätzung ist gefährlich. Führungskräfteentwicklung zeigt: Wer glaubt, schon alles zu wissen, übersieht schnell blinde Flecken. Ein bisschen Demut ist oft der Anfang echter Entwicklung.

Sünde 3: Neid

„Warum läuft das in anderen Teams so viel besser als in meinem Team?“
Klar kann man auf andere schauen und sich vergleichen. Das ändert aber nichts. Vergleiche mit anderen Teams schüren vor allem Unzufriedenheit, anstatt die eigene Zusammenarbeit konstruktiv zu verbessern.

Sünde 4: Gier

„Wir wollen sofort Ergebnisse sehen.“
Teamentwicklung ist ein Prozess. Wer nach zwei Workshops Perfektion erwartet, wird enttäuscht. Nachhaltigkeit entsteht durch Kontinuität – und durch Führungskräfte, die dranbleiben.

Sünde 5: Zorn

„Wieso kommen immer nur die gleichen Ideen? Kann niemand mal selbst denken?“
Häufig setzen sich Führungskräfte schon länger und intensiver mit den Fragen im Teamentwicklungsprozess auseinander. Klar, dass viele Ideen der Mitarbeitenden vielleicht erstmal an der Oberfläche kratzen. Teamentwicklung braucht Zeit, dann tauchen Sie alle gemeinsam auch tiefer.

Sünde 6: Völlerei

„Lasst uns alle Methoden ausprobieren – irgendwann passt schon eine.“
Methodensammlung ohne Analyse führt in den berühmten Methodendschungel. Entscheidend ist, die richtige Intervention im richtigen Moment einzusetzen.

Sünde 7: Faulheit im Follow-up

„Wir hatten doch einen tollen Teamtag – jetzt läuft es bestimmt von allein.“
Falsch gedacht. Ohne Nacharbeit verpufft der Effekt. Teamentwicklung braucht eine klare Strategie und Führungskräfte, die dranbleiben.

Fazit

Die „7 tödlichen Sünden“ sind in vielen Teams Realität. Die gute Nachricht: Sie lassen sich vermeiden. Mit klarer Führungskräfteentwicklung und einem strukturierten Plan wird aus Sünde ein Erfolg – und aus einer Gruppe ein starkes Team.

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Teamentwicklung als Investition statt Kostenfaktor

Wenn es um Budgets geht, stehen Maßnahmen zur Teamentwicklung und Führungskräfteentwicklung oft unter Druck. Schnell fällt das Argument: „Das ist zu teuer“ oder „Wir haben dafür keine Ressourcen“.

Doch was viele übersehen: Fehlende Teamentwicklung kostet deutlich mehr. Ineffiziente Meetings, hohe Fluktuation, Konflikte oder krankheitsbedingte Ausfälle sind stille Kostenfresser, die oft unbemerkt bleiben. Wer Teamentwicklung als Investition begreift, erkennt schnell: Sie zahlt sich mehrfach aus.

Die unsichtbaren Kosten fehlender Teamentwicklung

  • Unklare Rollen: Wenn nicht klar ist, wer wofür zuständig ist, entstehen Doppelarbeiten und Frust.
  • Fehlende psychologische Sicherheit: Mitarbeiter:innen schweigen in Meetings, Ideen gehen verloren, Innovation stockt.
  • Ungesteuerte Konflikte: Spannungen im Team führen zu Demotivation und Abwanderung.
  • Hohe Fluktuation: Neueinstellungen und Einarbeitungen sind teuer und binden Ressourcen.

All diese Faktoren verursachen Kosten, die das Budget einer gezielten Teamentwicklung um ein Vielfaches übersteigen.

Teamentwicklung als Erfolgsfaktor

Ein Team, das sich entwickelt, arbeitet effizienter, kreativer und motivierter. Klare Strukturen und Rollen, eine offene Feedbackkultur und Vertrauen sorgen dafür, dass Ressourcen besser genutzt werden. Führungskräfte, die wissen, wie sie diesen Rahmen gestalten, erhöhen nicht nur die Produktivität, sondern auch die Zufriedenheit im Team.

Die Rolle der Führungskräfteentwicklung

Damit Teamentwicklung nachhaltig wirkt, müssen Führungskräfte befähigt werden. Sie brauchen Kompetenzen, um Dynamiken zu erkennen, Widerstände zu verstehen und passende Maßnahmen einzuleiten. Führungskräfteentwicklung sorgt dafür, dass Teamentwicklung nicht vom Zufall abhängt, sondern planvoll gestaltet wird. Das entlastet auch HR-Abteilungen, die so weniger häufig externe Hilfe einkaufen müssen.

Return on Investment (ROI)

Studien zeigen, dass Unternehmen, die in Teamentwicklung investieren, langfristig von höherer Produktivität und geringerer Fluktuation profitieren. Schon kleine Verbesserungen in Zusammenarbeit und Kommunikation können enorme Effekte haben. Ein Beispiel: Wenn ein Team von zehn Personen durch bessere Zusammenarbeit nur 10 % effizienter arbeitet, entspricht das einer vollen Stelle, die ohne zusätzliche Personalkosten frei wird.

Fazit

Teamentwicklung ist kein Luxus, sondern eine Investition in die Zukunftsfähigkeit einer Organisation. Sie spart Kosten, steigert die Motivation und macht Teams resilient gegenüber Veränderungen. Führungskräfteentwicklung ist dabei der Schlüssel: Nur wenn Führungskräfte befähigt werden, ihr Team selbst weiterzuentwickeln, entsteht langfristige Wirkung.

👉 Mein Programm „Teamentwicklung mit Plan“ verbindet Führungskräfteentwicklung und Teamentwicklung – für nachhaltige Ergebnisse, die nicht nach dem Workshop enden.

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Exkurs zu den Studien:

Produktivitätssteigerung durch Teamentwicklung

Universität Zürich: Forschungen legen nahe, dass das Bewusstsein für den Beitrag des Teams zur eigenen Produktivität die individuelle Leistung steigern kann. In einer Studie mit Softwareentwicklungsteams berichteten Teilnehmende, dass die Reflexion über die Teamunterstützung ihre Produktivität erhöhte. executive-education.uzh.ch

Reduzierung der Fluktuation durch Führungskräfteentwicklung

  • Gallup-Studie 2024: Laut der Studie sind Führungskräfte zu 70 % für das Engagement bzw. die Kündigungsbereitschaft ihrer Mitarbeitenden verantwortlich. Motivierte Mitarbeitende leisten bis zu 800 % mehr als solche, die mit dem Gedanken eines Jobwechsels spielen. Gallup Studie
  • Haufe Onboarding-Studie 2023: Die Studie zeigt, dass eine unzureichende soziale Integration und mangelnde Strukturen beim Onboarding zu Frühfluktuation führen können. Haufe.de News und Fachwissen
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Warum der externe Blick Teams neue Perspektiven eröffnet

Für einen jährlich stattfindenden Teamworkshop wurde ich von einer Führungskraft engagiert. Die Führungskraft hat ihr Team strategisch entwickelt, den Teamworkshop hat sie sonst selbst durchgeführt. Nun wollte sie einmal den Blick von außen.

Schon im Auftragsklärungsgespräch war klar: Hier spricht jemand, der sein Team kennt, der reflektiert führt und realistische wie wertschätzende Einschätzungen gibt und gleichzeitig die Entwicklungspotenziale sieht.

Ich ging entspannt in den Tag. Ihre These war: Das Team läuft, es geht vor allem darum, die Zusammenarbeit wieder zu intensivieren.

Doch der Workshop verlief ganz anders, als wir beide es erwartet hatten.
Ohne ins Detail zu gehen: Der Tag verlief überhaupt nicht so, wie die Führungskraft und ich uns vorher gedacht hatten.
Das war für uns beide nicht so überraschend.

Für die Führungskraft war der Tag aber augenöffnend.

Der entscheidende Unterschied: Ohne die Verantwortung für Moderation und ohne die Prozesslast auf den Schultern, konnte sie sich dieses Mal ganz auf das Beobachten und Teilnehmen konzentrieren.

Sie sah Dinge, die im Alltag unter dem Radar geblieben waren. Dynamiken, die sie dazu brachten, ihre Einschätzung zur Harmonie und Funktionalität des Teams deutlich zu korrigieren.
Und mit dieser neuen Sichtweise rückte auch ihre Strategie zur Team- und Personalentwicklung in ein neues Licht.

Ein Perspektivwechsel allein löst keine Herausforderungen – aber er macht sie sichtbar.
Und das ist oft der erste Schritt, um wirksam und gezielt weiterzuarbeiten.

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Kulturwandel light? Warum man komplexe Themen nicht in halbe Tage pressen sollte

Ich stöbere regelmäßig durch öffentliche Vergabeportale und finde manchmal Ausschreibungen, die mich verwirrt zurücklassen.

Zum Beispiel: Eine Ausschreibung für zwei halbtägige Workshops zum Thema Kulturwandel und Führung.

Die gewünschten Inhalte:
  • Stärkung der Resilienz
  • Authentische Kommunikation in der Führung
  • Kompetenzen für modernes Führen
  • Coachingmethoden in der Führung
  • Visualisierungsmethoden
  • Umgang mit Komplexität und Arbeitsüberlastung
  • Führung und New Work

Kulturwandel Light

Meine erste Reaktion:
Wer soll das bitte leisten und welche arme Führungskraft soll das in zwei halben Tagen verarbeiten, geschweige denn im Alltag anwenden?

Jedes dieser Themen kann ganze Tage füllen und braucht Zeit für die Reflexion.

Ich frage mich ernsthaft, wie solche Ausschreibungen zustande kommen.
Meine Hoffnung: Dass die Themen zunächst breit gefasst werden und im Rahmen einer fundierten Auftragsklärung dann Prioritäten gesetzt und Schwerpunkte definiert werden.

Denn wenn es tatsächlich bei diesem Umfang bleiben soll, klingt das für mich nicht nach ernst gemeintem Kulturwandel, sondern Aktionismus und/ oder einem teuren Feigenblatt.

Kann mich jemand aufklären?

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Kann INQA Coaching etwas für mich und mein Unternehmen sein? Eine Entscheidungshilfe

Gute Frage! 😊

Was ich an diesem Förderprogramm schätze: Es ist keine kurzfristige Einmalmaßnahme, sondern ein begleiteter Entwicklungsprozess über bis zu 𝟳 𝗠𝗼𝗻𝗮𝘁𝗲. Dabei werden Mitarbeitende strategisch eingebunden, sodass Veränderungen nicht nur „von oben“ entschieden, sondern gemeinsam gestaltet werden.

Außerdem bietet INQA-Coaching die Möglichkeit, agile Arbeitsweisen auszuprobieren, ohne gleich die gesamte Organisation auf den Kopf zu stellen.

Arbeitsphasen INQA Coaching

🚀 Wann ist INQA-Coaching nichts für Sie?
Wenn Sie genau das nicht wollen. 😉

Klingt spannend? Lassen Sie uns sprechen! ✉️

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Kann INQA-Coaching etwas für mich und mein Unternehmen sein?

Gute Frage 😊

INQA-Coaching unterstützt KMU dabei, sich für die „Arbeit der Zukunft“ in unterschiedlichen Bereichen fit zu machen – und das mit Förderung!
Ich bin autorisiert, Sie in diesen Bereichen zu begleiten:

INQA Coaching Referenzmodell

✅ Sozialbeziehungen & Unternehmenskultur
Beispiel: Wie schaffen wir eine wertschätzende Zusammenarbeit, in der sich alle einbringen?

✅ Führung, berufliche Entwicklung & Karriere
Beispiel: Welche Führungsprinzipien brauchen wir, um Mitarbeitende langfristig zu binden?

✅ Arbeitsplatz der Zukunft, Arbeitszeit- & Leistungspolitik
Beispiel: Wie können wir flexible Arbeitszeiten gestalten, ohne die Produktivität zu gefährden?

✅ Neue Geschäftsmodelle & Innovationsstrategien
Beispiel: Wie entwickeln wir neue Ideen und setzen sie strukturiert in die Praxis um?

Klingt spannend? Dann schreiben Sie mir! ✉️

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Kultur schlägt Strategie: Über Schau- und Spielseiten


Die Aussage „Kultur frisst Strategie zum Frühstück“ von Peter Drucker verdeutlicht, dass die **Kultur eines Unternehmens** oft entscheidender ist als die Strategie selbst, wenn es darum geht, erfolgreich zu sein. Abgenutzte Sprichwörter und Stereotype mögen langweilig erscheinen, sind aber dennoch nützlich – sie können zum Beispiel erklären, warum manche Maßnahmen zur Teamentwicklung nicht greifen.

Der Soziologe Stefan Kühl hat ein hilfreiches Modell entwickelt, um Organisationen zu analysieren. Er beschreibt, dass Organisationen aus drei Seiten bestehen:

Seitenmodell nach Stefan Kühl



1️⃣ Maschinenseite (formale Seite): Diese Seite umfasst die offiziellen Regeln, Strukturen und Prozesse, die in Organigrammen oder Prozesshandbüchern festgehalten sind. Diese formalen Regeln schaffen Rahmenbedingungen, die das Handeln leiten, und sorgen dafür, dass Entscheidungen nachvollziehbar sind.

2️⃣ Spielseite (informelle Seite): Hier geht es darum, wie die Organisation tatsächlich „spielt“. Diese Seite spiegelt die inoffiziellen Regeln wider, die nicht schriftlich festgehalten sind, aber dennoch das tägliche Verhalten prägen. Dazu gehören beispielsweise der „kurze Dienstweg“ oder Abkürzungen, die in der Realität oft akzeptiert werden, obwohl sie nicht formalisiert sind.

3️⃣ Schauseite: Diese Seite beschreibt das Bild, das die Organisation der Außenwelt vermitteln möchte – beispielsweise über die Website, Werbung oder Stellenanzeigen. Die Schauseite ist wichtig für den Erfolg der Organisation, da sie die Produkte und Dienstleistungen verkauft und neue Mitarbeitende anzieht.

Was bedeutet das für Ihre Teamentwicklung?

Bezogen auf die Teamentwicklung zeigt das Seitenmodell: Es ist schwierig, Selbstorganisation und Eigenverantwortung von Ihrem Team zu verlangen, wenn am Ende doch jede Entscheidung über Ihren Tisch gehen muss – sei es aufgrund der formalen Vorgaben (Maschinenseite) oder weil Sie letztlich doch das letzte Wort haben möchten (Spielseite).

Wenn die Strukturen Ihrer Organisation selbstorganisiertes und eigenverantwortliches Arbeiten erschweren, bedeutet das nicht, dass es unmöglich ist. Sie und Ihr Team müssen kreativer werden und alternative Wege finden, um Ihre Ziele zu erreichen. Falls Sie selbst der Flaschenhals sind, bietet Ihnen das Seitenmodell einen Ansatz, um Ihr Führungsverhalten zu reflektieren und anzupassen. 🚀

Reflexionsfragen:

1️⃣ Wie sehr stimmen die formalen Prozesse in Ihrer Organisation mit der tatsächlichen Arbeitsweise überein?

2️⃣ Welche inoffiziellen Regeln und Abkürzungen prägen das tägliche Miteinander in Ihrem Team?

3️⃣ Inwiefern unterscheidet sich die Schauseite Ihrer Organisation von der Realität, die Ihre Mitarbeitenden erleben?