Schlagwort: Teamcoaching

Veröffentlicht am

Nicht alles liegt in Ihrer Hand, aber Ihre Haltung macht den Unterschied

Vor einiger Zeit saß ich mit einer Führungskraft zusammen.
Sie leitete ein engagiertes Team, das seit Monaten an der Belastungsgrenze arbeitete.
Neue Projekte, steigende Anforderungen, unbesetzte Stellen – die klassische Mischung aus Dauerstress und Verantwortungsgefühl.

Nach einer Weile sagte sie:

„Ich habe das Gefühl, ich trage die ganze Organisation auf meinen Schultern. Mein Team ist erschöpft, und egal, was ich tue, es reicht nie.“

Ein Satz, den ich in Variationen immer wieder höre.
Er steht sinnbildlich für eine Erfahrung, die viele Führungskräfte machen:
Sie übernehmen Verantwortung über ihre eigentlichen Einflussmöglichkeiten hinaus.

Genau hier hilft ein Modell, das so einfach wie kraftvoll ist: der Circle of Concern.

Was ist der Circle of Concern?

Der Circle of Concern stammt aus Stephen Coveys Buch „The 7 Habits of Highly Effective People“.
Covey unterscheidet darin zwei Kreise:

  1. Der Circle of Concern umfasst alles, was uns beschäftigt oder Sorgen bereitet – von politischen Entscheidungen über wirtschaftliche Entwicklungen bis hin zu zwischenmenschlichen Spannungen im Team.
  2. Der Circle of Influence beschreibt den Bereich, in dem wir tatsächlich etwas verändern können – durch unser Verhalten, unsere Kommunikation und unsere Entscheidungen.

Je nachdem, worauf wir unsere Energie richten, wächst oder schrumpft unser Einflussbereich.
Wer sich hauptsächlich mit Dingen beschäftigt, die außerhalb des eigenen Einflusses liegen, fühlt sich schnell ohnmächtig.
Wer dagegen den Fokus auf das legt, was er oder sie wirklich gestalten kann, gewinnt Handlungsfähigkeit und Klarheit zurück.

Warum das Modell für Führung so relevant ist

Führung findet nie im luftleeren Raum statt.
Gerade in komplexen Organisationen – in Verwaltungen, großen Unternehmen oder Non-Profit-Strukturen – sind Führungskräfte eingebettet in Systeme, in denen vieles außerhalb ihrer Kontrolle liegt: Ressourcen, politische Rahmenbedingungen, Prioritäten, IT-Systeme oder Personalprozesse.

Und dennoch wird von ihnen erwartet, „es zu richten“.

Der Circle of Concern bietet hier eine hilfreiche Perspektive.
Er erinnert daran, dass Klarheit über die eigenen Einflussmöglichkeiten keine Kapitulation bedeutet, sondern eine Form von Selbstführung ist.

Wenn Sie als Führungskraft wissen, was Sie tatsächlich beeinflussen können und was nicht, setzen Sie Ihre Energie gezielter ein. Und Sie können Ihr Team besser schützen.

Ein Beispiel aus der Praxis

In einem meiner Coachings sagte eine Bereichsleiterin:

„Ich habe meinem Team gesagt, sie sollen Prioritäten setzen. Es ist völlig in Ordnung, nicht alles zu schaffen. Aber sie machen trotzdem zu viel.“

Auf den ersten Blick klingt das nach einem Führungsproblem:
Warum hört das Team nicht auf seine Leitung?

Bei genauerem Hinsehen zeigte sich jedoch ein anderes Bild.
Das Team stand unter massivem Druck von außen.
Fachbereiche, die Aufgaben nach oben delegierten, Kundinnen und Kunden mit berechtigten Anliegen, ein hoher Anspruch an Qualität – all das füllte den Circle of Concern bis zum Rand.

Die Führungskraft konnte diese externen Faktoren nicht verändern.
Aber sie konnte mit ihrem Team reflektieren, was in ihrem Circle of Influence liegt – also in ihrem tatsächlichen Handlungsspielraum.
Und was sie akzeptieren müssen, ohne sich persönlich dafür verantwortlich zu machen.

Allein diese Unterscheidung brachte spürbare Entlastung.
Der Fokus verschob sich von Schuldfragen hin zu Gestaltungsspielräumen.

Der Trugschluss der Allmacht

Viele Führungskräfte geraten in eine subtile Falle:
Sie glauben, alles müsse bei ihnen zusammenlaufen.
Sie empfinden strukturelle Probleme wie Personalmangel oder unklare Prozesse als persönliches Versagen.

Doch nicht alles, was im Team schwierig ist, hat seine Ursache in Führung.

Natürlich hat Führung einen entscheidenden Einfluss auf Kultur, Klarheit und Kommunikation.
Aber sie kann nicht kompensieren, was strukturell oder systemisch schiefläuft.

Gerade deshalb ist es so wichtig, die eigene Rolle bewusst abzugrenzen.
Nicht im Sinne von Rückzug, sondern im Sinne von Fokus:
Was gehört in meinen Verantwortungsbereich – und was nicht?

Vom Sorgen in die Gestaltung kommen

Die Kunst besteht darin, den Circle of Concern nicht zu ignorieren, sondern ihn bewusst zu rahmen.
Ich empfehle in Coachings häufig, sich drei Fragen zu stellen:

  1. Was beschäftigt mich gerade?
    Alles darf hier stehen: Ärger, Sorgen, Frust, Ideen, Konflikte.
  2. Was davon kann ich aktiv beeinflussen?
    Welche Entscheidungen, Gespräche oder Impulse liegen in meiner Hand?
  3. Wie will ich mit dem Rest umgehen?
    Wofür übernehme ich Verantwortung – und was akzeptiere ich als Rahmenbedingung?

Diese dritte Frage ist oft die schwierigste.
Sie verlangt Akzeptanz, wo wir eigentlich Veränderung wollen.
Aber genau hier zeigt sich professionelle Reife in Führung:
Nicht jedes Problem lässt sich lösen, doch jedes Problem lässt sich bewusst einordnen.

Ein Werkzeug für Selbstführung und Teamführung

Der Circle of Concern ist nicht nur ein Modell für Führungskräfte, sondern auch ein Reflexionswerkzeug für Teams.

Wenn Teams in Überlastung geraten, hilft es, gemeinsam zwei Kreise auf ein Whiteboard zu zeichnen:
In den äußeren Kreis kommt alles, was das Team beschäftigt.
In den inneren Kreis alles, was das Team aktiv gestalten kann.

In der Diskussion wird oft deutlich, dass viele Themen gar nicht verschwinden müssen, sondern nur richtig verortet werden.
Manchmal reicht der Satz: „Das ist wichtig, aber es liegt außerhalb unseres Einflusses.“

Diese Klarheit entlastet und stärkt gleichzeitig die Handlungsfähigkeit.

Führung beginnt mit Klarheit über sich selbst

In meinem Buch „Raus aus dem Methodendschungel – Teamentwicklung mit Plan“ beginne ich nicht mit Methoden oder Tools.
Ich beginne mit einer anderen Frage:

„Wie klar bin ich mir über mein Selbstverständnis als Führungskraft?“

Denn wer die eigene Rolle nicht reflektiert, läuft Gefahr, alles lösen zu wollen und sich dabei zu überfordern.

Der Circle of Concern erinnert daran, dass Führung keine Allmachtsaufgabe ist.
Sie ist ein permanentes Balancieren zwischen Einfluss und Akzeptanz.

Fazit: Klarheit ist keine Flucht, sondern Führung

Führung bedeutet, Verantwortung zu übernehmen – aber nicht für alles.

Die wirkungsvollsten Führungskräfte, die ich kenne, sind nicht diejenigen, die alles im Griff haben.
Es sind diejenigen, die wissen, wo ihr Einfluss endet und wo Haltung beginnt.

Klarheit darüber, was Sie nicht ändern können, ist die Voraussetzung dafür, das zu gestalten, was Sie verändern wollen.

Veröffentlicht am

Wie Team-Geschichten unsere Zusammenarbeit formen – und wie wir sie verändern können

Wir alle erzählen uns Geschichten
Über uns selbst, über unsere Arbeit, über andere – und auch über unser Team.

Diese Geschichten sind oft unbewusst, aber sie beeinflussen, wie wir miteinander umgehen, was wir über unsere Stärken und Schwächen glauben und wie wir Entscheidungen treffen.

Ein Team, das sich selbst als „chaotisch, aber kreativ“ beschreibt, geht Herausforderungen anders an als eines, das sich als „immer überlastet und unterbesetzt“ sieht.
Ein „harmonisches Team, das sich auch privat gut versteht“ reagiert auf Konflikte anders als ein Team, das sagt: „Wir sind heterogen und manchmal knallt’s auch.“

Diese inneren Erzählungen prägen unser Selbstverständnis, die Kommunikation und das Miteinander.

Sie können Orientierung geben und Zusammenhalt stiften – oder blockieren, wenn sie über Jahre verfestigt wurden und kaum hinterfragt werden.

Deshalb lohnt es sich, innezuhalten und gemeinsam zu reflektieren:
🔖Was erzählen wir uns eigentlich über uns als Team?
🔖 Und noch wichtiger: Hilft uns diese Geschichte oder steht sie uns im Weg?

In meiner Arbeit mit Teams erlebe ich immer wieder, wie kraftvoll es sein kann, die eigenen Narrative bewusst zu machen und weiterzuentwickeln.

Nicht, um sich etwas schönzureden, sondern um neue Perspektiven zu eröffnen und Entwicklung möglich zu machen.

Wenn Sie Lust haben, hier anzusetzen:
Melden Sie sich bei mir! Ich begleite Teams dabei, ihre Geschichte weiterzuschreiben.

Veröffentlicht am

Interaktive Vorstellungsrunde: So starten Teamsitzungen und Workshops mit Energie

🦄 „Einhörner gesucht“ 🦄

Erster Tipp des heutigen Beitrags: Egal ob bei Teamworkshops oder Teamsitzungen: Geben Sie den Raum für einen „sozialen“ Einstieg. Lassen Sie die Gruppe im Raum ankommen.

Falls Sie im nächsten Teamworkshop ein bisschen Zeit haben und Ihr Team sich vermeintlich schon sehr gut kennt, habe ich eine Methode für Sie:

So funktioniert’s:

✅ Die Gruppe stellt sich im Kreis auf.

✅ Jede Person überlegt eine Antwort auf die Frage:

👉 „Ich bin die Einzige oder der Einzige hier, die/der schon mal …“

✅ Wer eine Idee hat, geht in die Mitte und teilt sie mit der Gruppe.

Jetzt wird’s spannend:

Falls niemand sagt: „Oh, das kenne ich auch!“, darf die Person in der Mitte eine neue Person auswählen, die sie ersetzt.

Falls jemand sagt: „Kenn ich!“, muss sich die Person in der Mitte eine neue Einzigartigkeit überlegen.

Was bringt’s?

✔️ Ein unterhaltsamer Einstieg in den Tag

✔️ Neue Infos über die Teammitglieder

✔️ Gemeinsame Erlebnisse und Gemeinsamkeiten werden sichtbar

📌 Die Methode eignet sich besonders für Gruppen bis ca. 10 Personen – bei größeren Gruppen kann es sonst zu lange dauern.

Übrigens: Sie funktioniert auch super als Vorstellungsrunde, wenn eine neue Person ins Team kommt!

Veröffentlicht am

#8 Wenn das Team nicht mitzieht: Warum „die falsche Methode“ kein Hindernis ist  

In den letzten Wochen habe ich verschiedene Gründe vorgestellt, warum Ihr Team in Workshops manchmal nicht mitzieht oder sich gegen Methoden wehrt. Vielleicht ist Ihnen aufgefallen, dass ich den Aspekt „Falsche Methode für das Thema“ nicht mit aufgenommen habe.

Ja, es kann sein, dass eine Methode nicht optimal zum Thema passt. Aber ehrlich gesagt, sehe ich das selten als Problem – solange die Gruppe ein Thema hat, das sie wirklich bewegt und lösen möchte.

Drängende Themen finden ihren Weg. Wenn ein Thema unter den Nägeln brennt, wird die Methode nicht zum Hindernis. Ich persönlich finde es schwieriger, mit Ausweichbewegungen umzugehen, d.h. eine Gruppe ins Arbeiten und Diskutieren zu bekommen, die das aus unterschiedlichen Gründen nicht möchte.

Methoden sind Werkzeuge, um Diskussionen und Prozesse zu strukturieren. Aber am Ende zählen nicht die Methoden, sondern die Ergebnisse, die das Team erzielt.

Manchmal läuft ein Workshop anders als geplant:
🔵 Das Team nutzt die Methode anders, als Sie es vorgesehen haben.
🔵 Themen entwickeln sich, die eigentlich nicht im Fokus standen.

Wenn das Team die Methode anders anwendet, als ich dachte (passiert oft), werde ich das Team nicht belehren, dass das aber nicht die Ergebnisse sind, die bei der Methode zu erwarten gewesen wären.
Es geht nicht um die Methode, sondern ums Team und die Ergebnisse.
Gleichzeitig stehen Sie in diesem Fall vor der Herausforderung, den Prozess weiter flexibel zu begleiten. Die Themen sollten in bearbeitbare Form kommen oder so bleiben – das ist Ihre Verantwortung bzw. die des Teamcoachs.

Was hilft in solchen Momenten?
💡 Themen klären und priorisieren
Benennen Sie die Themen, die Sie wahrnehmen, und fragen Sie das Team, ob es an diesen arbeiten möchte.

💡Fokus auf Bearbeitbarkeit
Machen Sie deutlich, dass es Ihnen nicht um die Methode geht, sondern darum, die besprochenen Themen lösbar zu machen.  Dafür ist es nötig, Themen stark einzugrenzen und zu fokussieren – das auszuhalten fällt vielen Teams schwer.

💡Schleifen zulassen
Vertrauen in den Prozess entsteht oft erst nach mehreren Anläufen. Manchmal braucht es Wiederholungen, damit das Team erkennt, dass Ihr Ansatz sie wirklich unterstützen soll.

💡Flexibilität ist der Schlüssel
Darum sollten Sie Ihre Agenda nur als groben Leitfaden sehen. Passen Sie sie im Laufe des Tages an die Dynamik der Gruppe an. So bleibt der Prozess lebendig und zielführend.

Was sind Ihre Erfahrungen mit solchen Situationen?

Falls Sie nach dieser Reihe Lust auf mehr Ideen für Ihre Teamentwicklung haben, hier geht’s zu meinem Newsletter.

Was bisher geschah:

#1 Wenn das Team nicht mitzieht – 5 Gründe für Widerstand gegen Methoden

#2 4 Anzeichen dafür, dass Ihr Team „im Widerstand“ ist

#3 Widerstand gegen Methoden im Teamworkshop – Das Team hat die Methode wirklich nicht verstanden

#4 Widerstand gegen Methoden im Teamworkshop – Die Methode ist zu kompliziert

#5 Widerstand gegen Methoden in Teamworkshops – Das Team fühlt sich unwohl

#6 Widerstand gegen Methoden in Teamworkshops – Sie sind auf Gold gestoßen!

#7 Widerstand gegen Methoden in Teamworkshops – Sie sind das Problem!

Veröffentlicht am

#7 Widerstand gegen Methoden in Teamworkshops – Sie sind das Problem!

Dieser Post ist der nächste in meiner Reihe „Wenn das Team nicht mitzieht: 5 Auslöser für Widerstand gegen Workshop-Methoden“

Sie moderieren den Teamworkshop Ihres Teams, und Sie merken: Der Widerstand im Raum richtet sich gar nicht gegen die Methode – sondern gegen Sie bzw. die Organisation.

Widerstand als Stellvertreter-Konflikt
In solchen Situationen sind Sie nicht nur Moderator*in, sondern auch Repräsentant*in der Organisation. Der Frust über ungelöste Probleme oder unklare Strukturen wird auf Sie projiziert.

Wie können Sie als Führungskraft damit umgehen?

💡 (Er)Klären Sie Ihre Doppelrolle
Die Moderation eigener Teamworkshops ist anspruchsvoll, weil Sie gleichzeitig Führungskraft und Prozessbegleiterin sind. Thematisieren Sie diese Doppelrolle frühzeitig: „Heute begleite ich als Moderatorin durch den Prozess. Wenn es um Führungsthemen geht, sprechen wir sie an, aber der Fokus liegt darauf, wie wir als Team vorankommen.“

💡 Trennen Sie Person und Rolle
Widerstand richtet sich selten gegen Sie als Mensch, sondern gegen Ihre Rolle als Führungskraft oder Moderator*in. Leichter gesagt als getan: Bleiben Sie professionell und erinnern Sie sich daran, dass es um die Themen im Team geht – nicht um Ihre Person.

💡 Schaffen Sie Raum für Kritik
Widerstand wird größer, wenn er ignoriert wird. Geben Sie ihm bewusst Raum. So holen Sie die Kritik ins offene Gespräch, ohne den Workshop aus dem Ruder laufen zu lassen.

💡Fokus auf das Thema
Versuchen Sie beim Thema zu bleiben. Stellen Sie klar, dass der Workshop keine Plattform ist, um ausschließlich Frust abzuladen. Dokumentieren Sie Kritikpunkte, die über den Workshop hinausgehen, sichtbar für alle und bieten Sie an, diese nach dem Workshop zu bearbeiten
Die Erfahrung zeigt, dass es den Teilnehmenden wichtig ist, dass Ihre Kritikpunkte und Themen nicht vergessen werden.
Verfolgen Sie die ausgelagerten und notierten Themen nach und geben Sie dem Team ein Feedback. Sonst kommen Sie beim nächsten Workshop mit hoher Wahrscheinlichkeit wieder zur Sprache und Sie haben Glaubwürdigkeit verloren.

💡Grenzen setzen und Selbstwirksamkeit stärken
„Dafür brauchen wir mehr Personal, Geld, Zeit…“
Widerstand weist häufig auch auf gefühlte oder wirkliche Hilflosigkeit hin. Ihr Team hat nicht das Gefühl, etwas verändern zu können.

Ich behaupte mal, dass Ihnen die Kritikpunkte an der Organisation auch vor dem Teamworkshop nicht unbekannt waren.
Machen Sie deutlich, dass Sie in einem Teamworkshop nicht die strukturellen Probleme einer Organisation oder gar einer ganzen Branche lösen können.

💡Im Nachgang des Workshops
Falls es Kritik an Ihnen als Führungskraft, Ihren Führungsentscheidungen gab – reflektieren Sie sich ehrlich. Überlegen Sie, welche Kritikpunkte ggf. berechtigt waren und wie Sie damit umgehen wollen. Ein Coach kann Ihnen dabei helfen 😉

Was bisher geschah:

#1 Wenn das Team nicht mitzieht – 5 Gründe für Widerstand gegen Methoden

#2 4 Anzeichen dafür, dass Ihr Team „im Widerstand“ ist

#3 Widerstand gegen Methoden im Teamworkshop – Das Team hat die Methode wirklich nicht verstanden

#4 Widerstand gegen Methoden im Teamworkshop – Die Methode ist zu kompliziert

#5 Widerstand gegen Methoden in Teamworkshops – Das Team fühlt sich unwohl

#6 Widerstand gegen Methoden in Teamworkshops – Sie sind auf Gold gestoßen!

Veröffentlicht am

#6 Widerstand gegen Methoden in Teamworkshops – Sie sind auf Gold gestoßen!

Dieser Post ist der nächste in meiner Reihe „Wenn das Team nicht mitzieht: 5 Auslöser für Widerstand gegen Workshop-Methoden“

Widerstand im Teamworkshop ist nicht immer ein Hindernis. Im besten – und gleichzeitig schwierigsten – Fall zeigt er, dass Sie auf Gold gestoßen sind.

⭐ Was bedeutet das?
Das Team spürt, dass Sie mit Ihrer Methode an den Kern vordringen. Sie berühren Themen, die tief sitzen: unausgesprochene Erwartungen, Machtfragen oder Konflikte. Genau diese Dynamiken bringen langfristig Veränderung – lösen im Moment aber oft Widerstand aus.

⭐ Wer zieht nicht mit?
Häufig beeinflussen Einzelpersonen die Gruppendynamik, und es scheint, als wären plötzlich alle gegen Sie. Wenn Sie schon vorab wissen, dass das Thema im Team sensibel ist, stellen Sie sich folgende Fragen:
👣 Welchen Nutzen ziehen Einzelne oder das Team aus der bisherigen Arbeitsweise?
👣 Ist es wirklich ein Teamthema, oder sollten Sie zuerst mit Einzelpersonen arbeiten?

⭐ Sprechen Sie den Elefanten im Raum an
Thematisieren Sie die spürbare Unruhe: „Ich merke, dass dieses Thema gerade Widerstand auslöst. Woran könnte das liegen?“
Bieten Sie dem Team Raum, um Bedenken offen anzusprechen – sei es in der Gruppe oder in kleineren Einheiten.

⭐Vertrauen schaffen
Erinnern Sie das Team daran, dass solche Prozesse normal sind. Wenn Sie bereits wussten, dass das Thema schwierig wird, dürfen Sie das ruhig zugeben: „Mir ist bewusst, dass das gerade herausfordernd ist. Ich finde es auch nicht angenehm. Aber ich bin überzeugt, dass es uns weiterbringt.“

⭐Flexibel bleiben
Achten Sie darauf, das Team nicht zu überfordern. Passen Sie die Methode an, wenn nötig, und gehen Sie in kleineren Schritten vor.

⭐Dranbleiben – auch bei Widerstand
Manchmal reicht es, den Widerstand anzuerkennen und dennoch konsequent weiterzumachen: „Ich höre euch, aber lasst es uns trotzdem ausprobieren.“

Die Kunst liegt darin, einzuschätzen, was das Team und Sie selbst verkraften können. Ein Leitsatz aus meiner Coaching-Ausbildung hilft mir hier immer: „Es kommt nur das hoch, was ohnehin da ist.“ Sie müssen nur bereit sein, den Prozess weiterzuführen.

📖 Übrigens:
In meinem Buch *„Raus aus dem Methodendschungel – Teamentwicklung mit Plan“ finden Sie hilfreiche Ansätze, um Ihr Team besser zu verstehen und sich optimal auf den nächsten Workshop vorzubereiten.

Was bisher geschah:

#1 Wenn das Team nicht mitzieht – 5 Gründe für Widerstand gegen Methoden

#2 4 Anzeichen dafür, dass Ihr Team „im Widerstand“ ist

#3 Widerstand gegen Methoden im Teamworkshop – Das Team hat die Methode wirklich nicht verstanden

#4 Widerstand gegen Methoden im Teamworkshop – Die Methode ist zu kompliziert

#5 Widerstand gegen Methoden in Teamworkshops – Das Team fühlt sich unwohl

Veröffentlicht am

#5 Widerstand gegen Methoden in Teamworkshops – Das Team fühlt sich unwohl

Dieser Post ist der nächste in meiner Reihe „Wenn das Team nicht mitzieht: 5 Auslöser für Widerstand gegen Workshop-Methoden“

Ein häufiger Grund, warum in Teamworkshops Methoden auf Widerstand stoßen, ist, dass sich das Team mit der gewählten Methode unwohl fühlt.
Manche Methoden erfordern Offenheit, für die das Team noch nicht bereit ist.
Gerade in Teams, die sich erst seit Kurzem kennen, fällt es oft schwer, sich offen zu äußern oder Schwächen zu zeigen. Ein Klassiker: Rollenspiele. Wenn ich bei Check-ins frage, was im Workshop nicht passieren darf, lautet die häufigste Antwort: Bitte keine Rollenspiele.
Alles, was mit Schauspiel oder Kreativität (z. B. Zeichnen) zu tun hat, löst bei vielen Ängste aus.

💡 Tipps für „niedrigschwellige“ Methoden

🔵 Nutzen Sie Punktabfragen oder digitale Umfragetools. Diese Methoden ermöglichen es, Meinungen einzuholen, ohne dass Einzelne im Fokus stehen.

🔵 Kreativität ohne Druck: Vermeiden Sie Aufgaben, bei denen einzelne Personen auffallen könnten. Zeichnen z.B. ist oft problematisch, weil sich viele unwohl fühlen, wenn sie „nicht gut genug“ sind. Die Kollegin, die in 5 Minuten eine perfekte Sketchnote zaubert, macht es oft nicht leichter.
Besser: Collagen aus Zeitungen und Magazinen basteln lassen. Ich schleppe zu fast jedem Teamworkshop Karten aus dem Spiel Dixit mit. Es ist erstaunlich, was Teilnehmende mit so einer Karte in der Hand plötzlich über sich erzählen.

🔵 Nutzen Sie Methoden, die Menschen die Möglichkeit geben, ihre Meinungen in kleinen Gruppen zu diskutieren.
Mein Eindruck ist, dass viele Methoden für Teamworkshops für extrovertierte Menschen konzipiert sind, die wenig Probleme haben, sich in größeren Gruppen zu öffnen. Man schätzt aber, dass in Deutschland 30 bis 50 Prozent der Menschen eher introvertiert sind. Der Rest, so könnte man meinen, würde demnach zur Extraversion neigen. Viele Personen sind aber nicht klar nach innen oder außen gewandt. Im Umkehrschluss heißt dass, dass es tendenziell dem Großteil Ihres Teams leichter fällt, die eigenen Gedanken erst in kleineren Gruppen zu sortieren.

📖 In meinem Buch „Raus aus dem Methodendschungel – Teamentwicklung mit Plan“ zeige ich, wie wichtig es ist, Ihr Team genau zu verstehen, bevor Sie Maßnahmen und Methoden auswählen.

❓ Welche Methoden haben in Ihren Workshops bisher gut funktioniert?

Was bisher geschah:

#1 Wenn das Team nicht mitzieht – 5 Gründe für Widerstand gegen Methoden

#2 4 Anzeichen dafür, dass Ihr Team „im Widerstand“ ist

#3 Widerstand gegen Methoden im Teamworkshop – Das Team hat die Methode wirklich nicht verstanden

#4 Widerstand gegen Methoden im Teamworkshop – Die Methode ist zu kompliziert

Veröffentlicht am

#4 Widerstand gegen Methoden im Teamworkshop – Die Methode ist zu kompliziert

Im letzten Jahr habe ich Ihnen 5 Gründe genannt, warum das Team sich gegen Ihre Methoden für den Teamworkshop wehren könnte und 4 Anzeichen woran Sie das erkennen.
Das neue Jahr starte ich nun mit einer kleinen Reihe, die eine Ebene tiefer geht und diese Gründe näher beleuchtet. Tipps zum Umgang fehlen natürlich auch nicht! 😊

💥 Grund 2: Die Methode ist zu kompliziert und das Team befürchtet, etwas falsch zu machen

Als Führungskraft, die selbst einen Teamworkshop gestaltet und moderiert, befinden Sie sich bereits in einer komplexen Doppelrolle: Sie sind für den Prozess verantwortlich und haben zudem ein Interesse an den Ergebnissen. Vielleicht möchten Sie sogar mitdiskutieren?

Machen Sie sich das Leben nicht schwerer, indem Sie komplexe Methoden wählen, wenn es auch eine einfache Gruppenarbeit tut.
Das verhindert, dass Sie beim Anleiten ins Straucheln kommen.
Und es hilft auch Ihrem Team. Ich wiederhole mich hier gerne: Ein Teamworkshop ist für Teams in der Regel eine ungewohnte Situation. Die Arbeit an Fragen der Zusammenarbeit ist herausfordernd genug – machen Sie es nicht zusätzlich kompliziert.

🤔 Spannender ist meine Unterstellung, dass das Team befürchtet, etwas falsch zu machen.
Falls Sie diesen Eindruck haben, stellt sich die Frage: Wie sieht es eigentlich mit der Fehlerkultur in Ihrem Team aus? Ist das ein normales Verhalten, wenn Ihr Team vor neuen Herausforderungen steht?

Mehr in der Reihe:

#1 Wenn das Team nicht mitzieht – 5 Gründe für Widerstand gegen Methoden

#2 4 Anzeichen dafür, dass Ihr Team „im Widerstand“ ist

#3 Widerstand gegen Methoden im Teamworkshop – Das Team hat die Methode wirklich nicht verstanden

Veröffentlicht am

3 Gründe, warum Teamworkshops gerade für harmonische Teams sinnvoll sind

3 Gründe, warum Teamworkshops gerade für harmonische Teams wichtig sind

Vor kurzem hatte ich ein Auftragsklärungsgespräch für einen Teamworkshop. Die Auftraggeberin und ich kennen uns schon länger. Sie entschuldigte sich fast bei mir – aus ihrer Sicht hatte ihr Team keine Probleme oder Konflikte, und die Baustellen, die es gibt, bearbeitet sie bereits direkt mit den betroffenen Personen. Dennoch wünschte sie sich einen Teamworkshop mit externer Begleitung.

Das erinnerte mich an eine ähnliche Situation vor einiger Zeit: Eine neue Führungskraft wollte einen Teambuilding-Tag organisieren, um ihr Team besser kennenzulernen. Das Team war überrascht und fragte: „Gibt es sowas nicht nur, wenn es Probleme gibt? Bei uns läuft doch alles gut!“

Oft habe ich hier über vermeintliche Harmonie in Teams geschrieben, die bei näherem Hinsehen schnell zerbricht. Doch es gibt sie tatsächlich: Teams ohne schwerwiegende Probleme sind keine Einhörner. In beiden Fällen hatte ich sehr angenehme Tage mit den Teams und konnte beim besten Willen keine Konflikte finden – und das war auch gar nicht meine Absicht. Dennoch hatte ich den Eindruck, dass einige Teammitglieder ständig darüber nachdachten, was ich in ihr Verhalten hineininterpretieren könnte.

💐 Aber warum sind Teamworkshops gerade dann sinnvoll, wenn es *keine* akuten Probleme gibt?

🌼 Teamworkshops sind keine „Schnelllösungen“ für Konflikte
Wenn es im Team Konflikte oder Probleme gibt, handelt es sich oft um Themen, die sich über längere Zeit aufgebaut haben. Ein einzelner Workshop kann zwar helfen, einen Knoten zu lösen, doch eine nachhaltige Lösung erfordert eine längerfristige Nachbearbeitung.

🌼🌼Teamtage bieten Raum für Reflexion und Prophylaxe
Selbst die engagierteste Führungskraft kann nicht ständig alles im Blick haben. Wenn Teamtage und Raum für Reflexion und Feedback Teil der Arbeitskultur sind, kann ein Teamworkshop eine Gelegenheit bieten, mögliche Probleme frühzeitig zu erkennen und anzusprechen – bevor sie eskalieren.

🌼🌼🌼 Ein strukturierter Rahmen für die Auseinandersetzung mit langfristigen Herausforderungen
Teamtage eignen sich hervorragend, um sich in einem entspannten Rahmen mit strukturellen Herausforderungen auseinanderzusetzen. In den oben genannten Fällen ging es zum Beispiel um den anstehenden Generationenwechsel im Team oder den Umgang mit ständigen Veränderungen. Solche Themen lassen sich im Alltag oft schwer diskutieren, aber im Rahmen eines Workshops finden sie Raum.

Haben Sie auch schon Teamworkshops durchgeführt, obwohl es keine akuten Probleme gab? Welche Erfahrungen haben Sie gemacht? Ich freue mich auf den Austausch!

Veröffentlicht am

Teamrollen nach Belbin: Warum jede Rolle zählt


Ein erfolgreiches Team ist wie ein gut eingespieltes Orchester – jede*r spielt die eigene Rolle, und das Zusammenspiel führt zum Erfolg. Doch wie können Sie sicherstellen, dass wirklich jede*r das passende „Instrument“ spielt? 🎼

Hier bietet das Modell der Teamrollen von Meredith Belbin wertvolle Einblicke. Belbin beschreibt, wie Menschen sich in Teams verhalten und wie sie zur Teamarbeit beitragen. Sie identifizierte neun verschiedene Rollen, die ein Team braucht, um effektiv zu arbeiten. Jede dieser Rollen bringt spezifische Stärken und auch Schwächen mit sich. Gerade diese Vielfalt macht ein Team stark und ermöglicht es, komplexe Aufgaben erfolgreich zu bewältigen. 🌟

Teamrollen nach Belbin


Wie können Sie dieses Modell in der Praxis nutzen?

Bewusste Rollenverteilung:
Ihre Mitarbeitenden nehmen ihre Rollen meist unbewusst ein. Daher ist es sinnvoll, dass Sie als Führungskraft genau hinsehen und den Austausch im Team fördern. 👥

Laut Theorie sollten in einem ausgewogenen Team alle Rollen oder zumindest eine ausgewogene Mischung vertreten sein. Aus meiner Erfahrung ist das jedoch nicht immer der Fall. Ich habe Teams erlebt, in denen bestimmte Rollen kaum oder stark vertreten waren – und trotzdem hat die Zusammenarbeit funktioniert. Zufriedene Teams, erfolgreiche Arbeit – Realität schlägt Modell. ✅

Trotzdem lohnt es sich, zu reflektieren: Welche Rollen sind sehr stark vertreten und welche fehlen möglicherweise? Welche Auswirkungen hat das auf die Zusammenarbeit und die Qualität der Ergebnisse?

Herausforderungen in der Rollenverteilung:
Es gibt auch Rollen, die im Team oft wenig Wertschätzung erfahren. Fehlendes gegenseitiges Verständnis kann die Teamharmonie empfindlich stören. Ein Beispiel ist die Rolle der Perfektionist*in. Es mag zwar anstrengend sein, ständig auf Kleinigkeiten hingewiesen zu werden, doch aus eigener Erfahrung kann ich sagen: Als Selbstständige vermisse ich manchmal die Qualitätskontrolle meiner perfektionistischen Kolleg*innen. 😅

Zwei Hinweise:

1️⃣ Modell vs. Realität: Das Belbin-Modell ist ein nützliches Werkzeug, aber wenn die Realität anders aussieht, hat diese immer Vorrang.

2️⃣ Rollen sind nicht statisch: Die Teamrollen sind kein Persönlichkeitstest. Sie spiegeln eine Momentaufnahme der Rollenverteilung im Team wider und können je nach Kontext variieren. Mitarbeitende wechseln ihre Rollen oft und können mehrere gleichzeitig einnehmen, selbst wenn eine bestimmte Rolle ihnen weniger liegt.

Zu den Teamrollen im Detail gibt es hier eine gute Übersicht.